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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

的企业战略目标以及人员所在部门职能，综合部门实际工作任务情况，制定员工
的考核指标，考核要本着客观公正的原则，根据工作的完成情况，给予评定，对
评定结果配套奖惩机制，考核结果给予反馈，健全申诉流程。
（3）员工年考

员工年度绩效考核，是对本年度员工综合素质的评定，包括员工思想品德素
质、专业技能、工作能力和全年工作业绩等方面。员工年度考核由各部门自行组
织考核，考核过程包括本人自评、同级互评、上级评定计算员工综合评分；员工
日常考核也与年终考核相挂钩，月度考核结果按照20%的权重比例计入年度考核，

由两部分考核最终得出员工当年年终考核评分，以此确定每个员工的年度评级，
按照评分计发年终奖金。
3. 绩效考核结果的应用
F 企业根据自己的工作实际，确定月度、年度两个考核周期，制定的考核办

法适用于企业员工及部分管理人员。
月考系数以月度绩效考核结果作为设定依据，例如某员工当月绩效考核各项
指标完成率超过 90%，评定为优秀，则绩效考核系数为 1.0。各项指标完成度低
于 90% 时，评定等级为良好，绩效系数为 0.9。假设月度考评结果均通过，那么

对应的绩效工资系数也仅为 0.6，一旦考评不通过，将不计发放绩效薪酬。
年终工作绩效考核系数，是对当月工作和年终绩效成果的加权结果。如某
部门年度绩效考核评分等于月度考核评分的加权平均数加上年度考核评分乘以权
重，月度、年度权重分别为 0.2、0.8。根据计算出的考评总分确定考评等级，90

分以上为优，对应系数 1.0；80~90 分为良好，对应系数 0.9；60~79 分为合格，
对应系数 0.6；60 分以下为考核不通过，绩效系数为零。实发奖金为奖金总额与
绩效系数的乘积结果。
4. 员工的培训与开发方案依据考核结果来制定

绩效考核结果与公司出资培训、公费学习及外派交换机会相挂钩。例如年度
考核结果为优的员工，公司会对其提供免费进修、培训机会，优先获得对外交流
资格。这些机会对于提升员工职业技能及自身能力都有很大助力。对于良好、合
格等员工只能通过部门统一组织培训或学习。

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