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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

导致设定的绩效考核指标与实际经济发展情况不适配，对市场和客户的需求表现
方面也存在一定差异。企业无法得到现实的市场需求和企业的发展前景达不到预
定期望。
考核指标设计没有重点针对性，没有考虑部门和岗位职责的匹配性，性质相

似的部门只设置相同的考核标准，这种指标设置忽视了部门之间存在的差异，如
经济性业务指标，业务开发部门和综合管理部门都考核该指标，对后端综合业务
管理部门来说则不涉及该范畴，而他们的主要工作内容与职能范围也不在于此，
后端综合业务管理部门主要是负责行政及后勤工作，诸如类似的指标不合理设置，

引发了员工的不满情绪，既要完成本职指标，还要受不相干指标制约，不利于工
作开展。
考核办法存在不合理情况。企业管理办法重惩罚而轻奖励，忽视员工在职业
技能等方面的个体差异，对于有技术、一人兼任多岗的考核方法一致，忽视隐形

的员工效益，员工取得重大成果给予的奖励轻，而出现微小错误给予的处罚重，
奖惩不对等。权重设置在部门与员工间未做相应区分，F 企业在指标设置方面过
于生搬硬套，未做过多区分。
总的来说，主要从两个方面来考虑设计员工的考核指标：一方面是对员工业

绩成绩考核，另一方面绩效指标是对员工态度进行考核。
（三）考核结果不能有效反映工作成果
在通过访谈及问卷调查收集 F 企业绩效考核情况时，不管是部门还是员工都
普遍反映了绩效考核结果没有能够直接有效反映员工的工作成果。考核的有效性

关系到后续企业对考核结果的应用。考核办法不健全、考核指标设置单一、覆盖
内容不全面，没有针对部门或岗位特性设置相应合理的考核标准、没有科学有效
的考核监督机制，缺乏与员工的沟通，员工对考核的认知不足等问题导致了最终
产生的绩效考核结果不能真实准确反映员工的工作成果，不利于绩效考核工作的

开展。
（四）绩效结果无反馈
关于 F 企业部门及员工的绩效考核结果仅单一应用于基础薪酬和绩效奖励分
配方面，绩效结果应用不全面、不科学。应该通过分析、调研企业绩效考核成果，

找到在考评中出现的问题和缺陷，反馈分析的具体结论给考评实施部门，利于调
整企业绩效考核计划。由此可见，绩效反馈在整个绩效考核中具有关键地位，一

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