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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

核就是为了发奖金，但这只是绩效考核结果运用中的一层。绩效考核的另外一个
重要作用就是通过分析员工工作中的差距，制定相对应的措施，能够改变管理层
的管理的方向，提升管理效果，对基层员工在业务上的能力进行指导改善，还可
以对绩效计划有针对性方向性的进行调整，员工在绩效水平上有了提升才能促进

企业整体提高绩效的水平。如果绩效考核，只是单纯地用于发放奖金，不对这个
结果进行细致有效分析，并把分析结果运用到企业改善经营、对员工进行培训以
及职位的晋升等方面，会让考核资源形成浪费。
对于考核结果进行片面化狭隘应用，主要的原因是对于考核的目的没有正确

的认识。在 F 公司在进行绩效考核，多数只是通过为员工发放奖金产生的员工工
作激励效果来帮助企业达成短期的经营目标，不能达到企业改善经营、对员工进
行培训以及职位的晋升的目的，甚至一味地追求短期目标还会对企业产生负面的
影响。所以，虽然考核已经完成，真正目的却没有达到，在国内企业之中这种情

况是普遍存在的。这都反映了企业并没有真正意识到绩效考核的实际意义与最终
目的。
综上所述，虽然 YBTL 公司在绩效考核体系建设工作中取得了一些成绩，但
还有很多问题存在着，通过对考核的整个过程以及日常经营的观察，对各层次员

工进行的问卷调查和管理层的问题访谈，结合平时的考核资料以及管理的制度进
行分析，F 公司的绩效考核的体系主要还有以上的一些问题。

三、F 企业绩效考核存在问题的原因分析

（一）缺乏系统的绩效考核体系
现代管理理论表明，绩效管理是一种体系较完整且讲求实效的科学管理系统，
操作流程包括绩效计划、实施、考核及反馈四个模块。四个环节相互协同，每个
部分又都不可或缺。F 企业现阶段没有清晰地认识绩效管理概念，仅仅把绩效考

核部分内容视为整个绩效管理体系来运用。缺少一套完整的机制来管理企业部门
和员工的考核。绩效考核流程没有形成体系。F 公司的绩效考核还是通过借鉴网
络资源或套用其他同类模式来组成自己的考核标准，这样的考核指标体系不完全
适应 F 企业现阶段的发展情况，考核指标也不贴合地区实际。

F 企业中存在的重考评、轻管理的现象，也从某种层面说明了 F 企业绩效考
核重视考核结果而忽略过程的重要性。绩效考核是一种重要的人力资源管理手段，

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