Page 81 - 人力资源管理及理论创新

第二章 国有企业绩效考核体系研究

企业通过优化应用这一手段，才能在激烈的竞争抢占先机，使得企业持续健康地
发展下去。虽然绩效考核在整个绩效管理工作中所占有的地位非常关键，但其他
环节又都不容忽视，只有保持绩效考核体系的完整度，才能真正达到企业绩效管
理工作的目的。考核制定过程中，员工是否充分参与，得到的反馈是否有效，这

关乎是否能发现绩效考核中存在的问题，发现不了问题则会影响企业的总体运作
效率。在考核办法制定过程中，个人过度关注考核指标表面内容而忽略对考核指
标内涵的研究，如果不能深入研究就找不出实际存在的问题，也很难推动公司发
展壮大。全员参与设计绩效考核指标，帮助企业良性发展。若放任不管，会影响

公司整体业绩，也会影响员工效率，不利于公司健康发展。
（二）缺乏专业团队、缺少双向沟通
F 企业绩效考核指标设计不合理问题，究其原因，主要表现为两方面。一方面，
没有专职部门来开展绩效考核一系列相关工作，现阶段组成的考核小组虽然是由

公司管理层几个部门管理人员组成，看似涵盖了公司各方面，但由于整个领导小
组成员中没有专业的人力资源方面的管理人员，缺少系统、科学的专业知识来组
织开展整个绩效考核，甚至是指标设计这种更细节的工作，导致指标设计不规范、
不科学。另一方面，指标设计没有通过与企业各部门、各员工进行双向沟通，彻

底听取对应部门、岗位职工对于考核指标设计的意见建议，导致了现阶段设计的
指标不具有足够的效用，更甚者还可能导致考核无效果。
（三）考评标准不清晰、考核缺乏监督
科学、合理地设计企业绩效考核指标体系，对考核结果来说是关键因素之一，

而如何科学合理地设定企业绩效考核指标评判标准则是直接影响绩效考核效用最
大化是否能达到最大化。F 企业现有的绩效考核指标中，有部分指标的评判标准
缺少客观的、标准化的支撑依据，评判的随意性加入过多主观评判因素，导致考
核结果不公正或有效性低。不利于后续应用考核结果。F 企业的绩效考核也没有

建立相关的监督机制，考核评判标准不清晰，考核结果依赖考评人的主观判断，
在一定程度上也损害了考评的公平性、公正度、透明化，并使得职工产生了不服
气的心态。对企业绩效考核实施不力。
（四）绩效考核缺乏力度、重视不足

对于不同岗位和职能的员工，考核指标都只围绕德、勤、绩、能四类，指标
过于宽泛、结构单一，缺乏客观合理的评价标准，并且掺入了较多主观因素。员

·69·