Page 77 - 人力资源管理及理论创新

第二章 国有企业绩效考核体系研究

二、F 企业绩效考核存在的问题

通过采用问卷调查、访谈调研和对企业管理现状资料收集的方法，对 F 企业
的绩效考核体系加以了分析和探讨，从而总结出 F 企业在绩效考核体系管理方面
还在沿用旧的人力资源管理方法，在员工考核、经济奖惩、员工开发等都在套用

以前的管理制度，没有建立一套科学的完备的绩效考核体系，可以看出确实存在
许多问题，其中最关键的问题是如下几个。
（一）绩效考核与企业战略目标不相适应

目前全国大部分中小企业均发生过个人绩效考核目标与企业长期战略目标不
相适应的状况。就 F 企业而言，有明确的战略目标，各部门也能独立完成年初制
定的绩效目标，但是企业的绩效总目标却不达标。

究其原因，可能是管理层认为绩效考核的目的是考核员工工作情况，并根据
考核结果分配奖金。真正目的应该是帮助职工提升成绩与效益。通过持续改进职
工绩效可逐一达成企业预期战略和经营目标。企业绩效目标任务的拆分有问题，

各部门的绩效目标不是紧扣企业目标分解得来的，只是由各部门自行按照职责内
容提出的，自下而上逐级审批，没有经过平行垂直沟通后自上而下的分解。这使
得 F 企业现用绩效考核与战略目标无关联，既不能正确指引员工，也无法有效完
成企业战略目标。在制定绩效目标时，各部门没能紧扣企业战略目标，因此制定

的部门目标缺乏全局观，重个体而轻整体，每个部门自吹自擂，忽略与其他部门
的横向协作，更加不会主动为其他部门提供支持和帮助。这种局面导致，部门间
利益难以均衡，冲突不断，更甚者造成员工与企业整体目标相背离的情况。考核

过程中各部门绩效指标相互孤立，各部门指标没有与企业战略目标统一战线，部
门关键绩效指标不清晰进而影响人力资源的合理配置，最终导致 F 企业战略计划
实施不畅，对企业长期健康发展起不到推进作用。
（二）评价指标的设计不够合理

企业把绩效考核视为公司的核心竞争力，因此会非常重视绩效考核体系的建
设，而在绩效考核整个过程中考核指标的设计是非常重要的环节。绩效考核方法
种类繁多，考核的指标也过于复杂，一些影响企业健康发展的指标在现有的绩效

考核指标中无法充分发挥其作用，也因为无法随着市场需求的变化来调节绩效考
核指标体系也使得企业绩效无法突出重点。由于企业过高估计自身发展经营实际，

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