Page 82 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

工对衡量指标不了解，通过什么方式达成怎样的标准不清楚，因此无法使用绩效
指标来指导工作的开展。
绝大部分职工对自己部门的绩效考核指标都是一知半解，就更别说认识企业
的整体战略目标。绩效考核实施期间，由于对具体的指标解释不清晰，从而导致

员工对绩效考核重视度不够，这种影响直接反映在考核结果的公平公正、真实有
效性上。大部分职工认为绩效考核仅只是为了计算工资和发放奖金而开展的，对
考核没有太多关心，或者厌烦考核，这样增加了更多考核阻碍。
在员工看来，绩效考核就是填写表格，很多员工都是随便写写，草草了事，

对自己也没有实质性益处。企业作为组织方没有有效手段，也没加大宣传力度，
导致绩效考核工作无法形成气候不利于管理。
企业对整个绩效考核工作的重视度不足，也导致不关注绩效考核体系流程
是否健全完善，尤其是后续的绩效反馈工作，然而绩效反馈工作往往是帮助企业

改善、提升绩效考核工作质量，促进员工与企业融洽和谐发展的关键所在。所以
从长远发展角度来说企业对绩效考核工作的重视程度关系到企业是否能健康稳步
发展。
（五）绩效考核体系缺乏顶层设计

现代企业的经营绩效考核体系应当具备科学性、公平性、全面性、代表性、
可操作性等要素，这样才能体现出经营绩效考核结果的准确性，才能全面地体现
企业的经营成果。进入 21 世纪后，随着经济全球化发展、人类命运共同体思想
的深入，现在的市场经营环境变化迅速，技术创新速度越来越快，产品更新迭代

的频率越来越频繁，竞争十分激烈，在各种内外部因素的挤压下企业经营管理的
道路越来越难。全球各类型的企业都在进行企业经营管理的革命，只有不断改变、
优化企业绩效考核指标才能构建适合如今市场经济发展需要具备企业发展特色的
绩效考核体系。而大部分的国有企业还都在延续使用传统的企业经营绩效评价体

系，存在着许多的缺陷。上述缺陷主要体现在绩效考核体系指标的设计相对简单，
财务指标的权重过大，导致二级企业忽视了党政建设、社会效益、员工培养等长
期战略目标。
F 公司对上缴任务等财务指标及经济效益的过分重视，导致指标体系被设置

为大部分是直接体现短期经营成果的结果性指标，而中长期经营绩效指标的特点
就是在时间跨度较大，中长期战略发展的结果在短期内无法直观地进行衡量，它

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