Page 87 - 人力资源管理及理论创新

第二章 国有企业绩效考核体系研究

专业的事情应该交给专业的人员做。F 公司针对现在的多数人员管理工作人
员缺乏专业知识的问题，应该成立专门的绩效考核部门，由专门的部门领导整个
绩效评价考核全过程。原先的绩效考核是通过公司办公室、企管部进行制定、考
核的，都不是专业的绩效考核管理人员。因此 F 公司需要成立专门的绩效考核部

门，招聘或培养一批专业的职工，减少员工的流动性，以便于根据实际生产经营
情况对绩效评价体系进行修改调整。
（二）做好员工职业技术培训、交流学习工作
对于 F 公司而言，目前下属二级企业隶属于不同的行业类型，每家企业目前

的发展阶段也不尽相同，这将对Ｙ资产经营公司绩效考核部门的工作人员的工作
能力提出了高标准、严要求。目前Ｙ资产经营公司处于企业改制的收尾阶段，有
的部门企业处于整合过后的发展阶段，而有的部门处于维持现状等待清理的阶段，
这就要求绩效考核部门的工作人员必须了解所有下级企业的经营类别并时刻掌握

生产经营情况，以达到更加优质地完成绩效考核工作的目的。因此 F 公司需要探
索建立市场化、社会化的专业技术人员评价制度，建立健全以职业能力为导向的
人才培养体系，加强现有的工作人员的专业能力，完善员工的技能培训制度，同
时在相关人员招聘时，可以优先聘用具有工作经验和职业技能的人员，结合资产

经营公司实际情况创立创新企业用人机制，有计划地实施人才梯队建设，不断加
强岗位管理，优化人才配置，以此总体提高Ｙ资产经营公司绩效考核工作人员的
能力。

三、建立科学的绩效考核指标体系，引进企业战略指标理念

绩效考核指标的确定是绩效考核管理中十分重要的一环，可以为绩效考核工
作的实践落实提供更多的数据参考和标准引导，保证绩效考核工作的顺利开展，
同时绩效考核指标的确立也可以让工作人员更好地明确自己的发展方向、工作目

标，有意识地约束自身的工作行为，进而保障各项工作有效开展和有序落实。而
在国有企业绩效考核指标确立和优化的过程当中，需要引起关注和重视的则是明
确绩效考核指标和企业的战略发展目标两者之间的联系，实现绩效考核指标和战
略发展目标的有机联动，通过员工绩效任务指标的完成来促进国有企业的战略发

展目标实现。国有企业在绩效考核指标体系确立的过程当中需要结合企业实际发
展情况做出合理的、可实现的指标，通过将战略发展目标做出有效分解而确定具

·75·