Page 88 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

体的绩效考核指标体系。在此基础上需要注意的则是不同工作岗位考核指标之间
的联系，在做好战略发展目标分解，保障各工作岗位考核指标确立的针对性同时，
也需要分析如何实现工作岗位以及各部门之间的有机联动，避免相互影响，进而
制约国有企业发展的问题出现。例如在财务指标确立的过程当中不能只关注如何

提高企业利润，还需要分析企业的管理需求，分析是否会影响员工的正当权益，
分析是否会给管理者带来较大压力等。只有这样，才可以保障考核指标体系确立
的科学性，同时确保考核指标体系的整体性和可操作性。

四、建立操作性强的分级分类考核体系，实现向分级考核转变

首先，需要明确岗位责任，根据不同部门的主要工作内容、工作方向、工作
重点以及对于国有企业整体发展所带来的影响，确定不同部门、不同工作岗位的
首要考核指标，并在此基础之上做好次要考核指标的建设，明确不同指标的权重

以及不同工作岗位的考核标准、考核数据的来源。除此之外，在考核工作落实的
过程当中，不仅需要主管部门落实评价分析，还需要从更多角度收集信息。这时
也需要让各个参与者明确自己在绩效考核中所肩负的责任和担任的角色。
其次，不同部门、不同层级、不同工作岗位的工作内容和方向是有所不同的，

而在绩效考核体系完善和优化的过程当中想要保证绩效考核管理体系的科学性与
有效性，则需要结合不同职工的所属岗位、所在部门、单位级别落实分级考核。
而为了避免基层人员过多或考核部门人员较为有限导致考核难度较大无法顺利开
展的问题，可以引入逐级考核的模式，即部门工作人员能够由部门领导落实考核

工作，而领导干部和下级单位则能够由上级主管部门落实考核工作，以此为中心，
层层递进，有效减轻考核责任部门的工作任务和工作难度。同时部门领导和上级
主管部门对于自己所管辖的部门工作内容和工作方向有更加全面深刻的认知，这
就意味着考核的针对性可以进一步得到保障。而为了确保考核结果的准确性、真

实性和客观性，参与考核的人员都应当签订经营责任书，明确考核规范、考核标
准以及不同岗位工作职能项的考核指标设置、考核结果反馈、原因分析、交流方
向转变等相应工作内容的落实标准，保障考核工作顺利开展，确保考核结果客观、
真实。

最后，可以进行分类考核。不同工作岗位的工作内容是有所区别的，不同工
作岗位有其个性特征，但是在同一部门的工作岗位往往也有一些共性需求，例如

·76·