Page 105 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第三章 水利行业人力资源管理研究

机构编制委员会办公室（以下简称中央编办）核定印发，编制内人员规模按照编
制数量严格控制，不得突破。人员编制限制意味着给事业单位划定了可由中央财
政资金承担经费的人员数量上限，人力资源的基本规模和数量也随之形成，难以

突破。随着经济社会发展，对政府履行职能不断提出新要求新挑战，事业单位支
撑政府决策的任务也在不断深化叠加。在人力资源总量一定的情况下，工作任务
和工作量加大使得事业单位的人力资源短缺问题日益凸显，部分事业单位人员满
负荷运转仍无法完成预期任务目标。

2. 质量配置存在的问题
从质量配置来看，受属地经济环境影响，人才引进难度大，人力资源质量达
不到新阶段水利发展要求。事业单位自身的运行发展很大程度上受到属地经济环
境影响。水利部直属 30 家事业单位中，在京单位 18 家，占比达 60%。流域管理

机构及少数单位还分布在上海、广州、天津、南京、郑州等一线城市。近些年，
在京事业单位对人才的吸引力有所下降，人才引进越发困难。一方面，由于北京
的物价水平持续攀升和房价居高不下，生活成本和经济压力使得高校毕业生和拟
调京目标人选对北京的工作岗位望而却步；另一方面，相对机关公务员的住房保

障和大型企业的高薪待遇而言，事业单位的岗位性质和保障条件在招聘市场上缺
乏吸引力和竞争力。据统计，截至 2020 年底，水利系统省部级以上人才 455 人，
近一半在55周岁以上，部属系统在职院士仅4人。高层次人才青黄不接、后继无力，
使得人力资源难以实现高质量配置。

3. 结构配置存在的问题
从结构配置来看，由于行业发展模式转变，新兴领域人才短缺，现有人力资
源专业结构与水利发展不相适应。当前，水利改革发展的总基调已经由过去的“补
短板、强监管”提升为全面推动新阶段水利高质量发展。按照水利部推动高质量

发展“六条”实施路径和“四个”能力提升的决策部署，流域防洪工程体系、国
家水网重大工程、复苏河湖生态环境、智慧水利建设等成为今后一时期水利中心
工作的重点任务，人力资源配置也需要相应倾斜保障。水利传统专业领域如水利
水电工程建筑、水工结构、水文水资源等已无法全面满足高质量发展要求，急需

补充配备防洪减灾、生态环境、智慧水利等专业领域人才。特别是数字孪生工程
建设的迫切需要，更凸显出水利与信息化专业复合型人才的巨大缺口，人才引进
和培养方面需要重点支撑保障。

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