Page 115 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第三章 水利行业人力资源管理研究

重置成本法相结合，用于人力资源的账簿核算，其效果会好。
3. 收益法
收益现值法主要是根据人力资源未来所创造的价值和预期有效使用年限，将

预期实现的价值以适当的贴现率折算成现值。基本思路为：在持续经营的假设前
提下，预测企业未来每年的收益额，用适当的贴现率进行折现，得到企业整体价
值。最后，按照一定的标准将人力资源整体价值在劳动者之间进行划分，得到个
别人力资源的价值。在运用该方法的过程中对收益额的预测、贴现率的确定以及

人力资源整体价值的划分成为关键。当然，这种价值现值法的使用必须考虑人力
资源在今后使用中的各种因素即社会经济、政治和人力资源的使用时间影响。
总之，随着中国劳动力市场的日趋完善，对人力资源价值进行定价的要求变
得越来越重要。无论在理论还是在实践中，人力资源价值评估都是一个有待解决

的问题。因此，构建一个完善和规范的人力资源价值评估体系刻不容缓。

三、水利事业单位人力资源价值评估

（一）水利事业单位人力资源价值评估研究概况

人才是科学技术的第一生产力和大国竞争、人才竞赛的第一动力。人才强国
战略要求突出培养造就创新型科技人才、大力开发经济社会发展重点领域急需紧
缺专门人才和统筹推动各类人才队伍建设。水利是国民经济和社会发展的重要基
础设施，是社会稳定、经济发展和城乡人民幸福生活的重要保障。在水利人的努

力下，中国已经初步形成了山清水秀、社会稳定的治水局面。截至 2019 年底，
中国水利系统人力资源总量为 65.98 万人，整体素质大幅提升。在国家人才强国
战略背景下，新时代水利事业改革发展对水利人才的转型升级提出了“专业理论
与实践并行、技术技能精细化、人才素质综合化”等新要求。2019 年，水利部

印发实施的《新时代水利人才发展创新行动方案（2019—2021 年）》提出建设
一支“水利工程补短板、水利行业强监管”的高素质专业化人才队伍，增强人才
对国家发展战略和水利改革发展的支撑保障。目前，中国人力资源价值评估仍存
在着价值评估不准确、体系不健全、市场发育不成熟、人才流失严重等问题。

2018 年政府颁布的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》要
求遵循科技人才发展和科研的规律，加强顶层设计形成长效机制，科学客观反映
不同评价对象的实际情况。因此，人力资源价值评估可以健全人力资源评估体系，

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