Page 117 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第三章 水利行业人力资源管理研究

型领导对员工主动变革行为的作用机制，采用问卷调查法延伸评估领导型人才的
影响力价值。对职业球员价值进行评估的研究中，有研究将“钱球”模型同排名、
分类、动态评价等算法相结合应用于决策辅助系统的架构中，评价被低估球员的

价值。将市场价值概念化为绩效和人力资本因素在某个时间点的函数，对球员职
业生涯的纵向数据进行面板回归分析评价球员价值。通过理论知识学习、专业认
知实习和专业技能实训 3 个模块，构建应用型水利人才培养课程体系，实现产学
研统筹考虑，综合评价水利人才价值。基于 OBE 国际工程教育理念，构建以产

出为导向、课程体系为核心、实践平台为支撑的多规格水利人才培养与价值评估
体系。
综合来看，已有研究为人力资源价值评估方法、体系提供了丰富的成果，但
是在水利行业的人才价值评估方面，尚未能够深入结合水利行业人才的特征构建

评估体系。基于此，本研究立足水利行业，在对水利人力资源价值概念的内涵与
外延、分类梳理基础上，针对水利事业单位，综合成本加和法与实物期权方法，
构建水利事业单位人力资源分类价值评估模型；本部分内容以某水利事业单位为
例，进行实证案例检验，验证了模型的科学性和合理性，并提出了提升该单位人

力资源价值的对策建议。
（二）水利人力资源价值及其分类
人力资源是指由以自身所具有的专业知识和专门技能进行创造性劳动并对社
会做出贡献的人的核心素质组成的生产要素，其以人为载体，是人力资源中创造

性和能动性较高的一部分人，核心在于人才自身素质的优越性和不可替代性。人
力资源价值是指作为人力资源载体的人所具有的潜在创造性劳动能力，其价值比
一般劳动力的价值范围更加宽泛，包括知识、技能和信息等新的组成部分。
水利人力资源是指从事水利行业，具有特定岗位所需知识和技能，并能推

动水利科技进步和水利事业发展发挥积极作用的人，具有专业性、朴素性、多学
科性和协作性的特点。水利人才主要包括党政人才、企业经营管理人才、专业技
术人才和高技能人才，其中高技能人才包括高级技师、技师和高级技工。全国水
利系统人力资源总量呈现波动下降趋势，贫困地区和基层水利人力资源总量逐年

减少。
水利人力资源价值是水利行业各单位各类人力资源为水利行业带来的价值增
值，基于人才发展理论、价值评估理论来理解水利人力资源价值概念的内涵，主

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