Page 15 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第一章 人力资源管理战略导论

始关注战略，人力资源管理也随之发展成为“战略人力资源管理”，重点是将人
力资源哲学、政策和实践与组织目标相结合，以组织目标为中心，权衡所有组织
实践的投资回报。至此，人力资源管理的重点转向“以战略为中心”，主张雇主

和雇员应该是两个不同群体的成员，他们可能存在一些共同的目标，也势必存在
各自群体的独有利益，这是一种多元主义的方法。显然，其中掺杂了不同的利益
相关者，管理者需要思考如何整合不同利益相关者的诉求，来实现组织目标。对
于这个问题的探索一直延续到 20 世纪 80 年代、90 年代末期，以战略人力资源

管理为代表的主流研究开始追逐“卓越”绩效。可是，由于过度强调企业战略和
利润至上，具有“卓越”绩效特征的相关实践最终导致了工作伤害，加剧了劳资
双方之间的矛盾。
由此可知，步入 21 世纪以来，一些人力资源管理理论和实践的观察者认为，

商业的全球化意味着人力资源管理需要在商业道德、人才治理和管理员工的工作
和生活平衡等问题上更加积极主动。尤其是面对数字革命、移动办公等通信技术
的更迭，企业生存需要依靠国际化人力资源管理模式，将人力资源管理实践和雇
佣关系整合为一个整体，人力资源部门的业务重心转向对人才的选、育、用、留

四个方面，强调人才资源在国际竞争中的战略价值。另外，Wright 和 McMahan
也建议，未来人力资源管理应该关注于找到优化和提高绩效的关键领域——重塑
人力资本。相关要求包括人力资源管理要寻求维持人长远发展能力的方式，培育
更具可持续性的组织文化，激发员工的社会使命感，以及制定合乎多方利益的道

德规范，探索更“新的”人力资源管理模式。这里的“新”旨在强调人力资源管
理需要专注于人力资源管理的“价值管理”，塑造个体的可持续发展。
正如全球劳动力正处于一种不可阻挡的、戏剧性的转变之中，这导致组织面
临全球流动性和多样性、雇员工作生活健康问题、工作场所技术变化和虚拟劳动

力等多方挑战。这些变化将影响传统人力资源管理的执行方式、执行内容以及考
核标准。在这一情况下，当前人力资源管理领域衍生出许多新的研究热点，如可
持续的领导力以及可持续的人力资源管理。
综上所述，人力资源管理依次经历了人事管理、科学管理、战略人力资源管理、

人力资源国际化四个阶段，目前正在迈向人力资源管理数字化和可持续发展的变
革阶段（如表 1-1 所示）。无论外界条件如何变化，人力资源管理的本质一直是人、
资源和管理的集合。其中，人作为一种组织资源拥有无限潜能，可以通过有效的

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