Page 163 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第五章 事业单位人力资源管理绩效考核研究

3. 提供培训、奖罚、聘用及选拔依据
事业单位发展中需落实职工培训工作，以强化其素养与技能，以落实日常
服务保障工作，打造优良人才队伍。绩效考核工作的开展，便于发现职工工作中

的不足，了解其工作能力与工作要求之间差距，以便开展有针对性的培训，促使
职工做好本职工作。以绩效考核为支持，可构建完善的培训体系，为职工提供
交流机会，增强职工对于事业单位的归属感。以绩效考核结果为依据，能够确
保相关奖罚内容的对应性，实施全方位、多元化、深层次的考核，促进工作成

效的改善以及奖罚的兑现。依据绩效考核可制定人力资源战略规划，提供多元
晋升途径，促使职工依据考核结果与表现来强化管理认识，促进个体人生价值的
实现。聘用制管理模式下，绩效考核为人才聘用及选拔提供了依据，便于了解职
工专业素养与业务技能，并实施全面化、综合性的评估，确保职工能够胜任岗位

工作。
（二）事业单位人力资源管理中绩效考核应用状况
1. 认识不准确
就事业单位人力资源管理的实际情况来看，对于绩效考核的认识尚不准确，

甚至将绩效考核方式混淆于一般考核方式，认为人力资源管理与各部门奖金考核
相关联，但并未认识到人力资源管理的实施可通过绩效考核来实现，此种情况下
导致绩效考核管理内容的科学性不足，管理手段也不够先进，缺乏可行的衡量指
标，这就无法保证绩效考核的有效性。与此同时，事业单位现有考核组织相对简

单，在职工考评方面大多依靠印象，这就不符合绩效考核的初衷，极易导致事业
单位职工存在负面情绪。
2. 考评存在主观性
绩效考核具有较强的综合性，能够了解职工的工作状态、职业素养以及工作

能力等，考核流程客观化，从出勤、工作效率、专业水平等方面进行综合分析，
覆盖范围较广，考核内容全面且客观。但部分事业单位人力资源管理过程中绩效
考核的实施相对主观化，部分考核人员往往将主观情绪融入考核中，这就严重影
响了绩效考核的客观性与公正性。

3. 缺乏完善考核体制
就事业单位绩效考核的实际情况来看，并未高度重视日常管理内容记录，这
就无法保证人力资源管理效果。事业单位人力资源管理过程中并未准确记录职工

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