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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

人才选用、人才培训等。
2. 人才测评的技术
目前，已经形成了心理测验、面试和评价中心三大技术，广泛应用于人力资

源管理和开发的各个领域。而其中，心理测评是人才评估及测评工作的重要部分
和主要使用方法。它使用科学、标准和客观的测量方法来分析和评估人们的智力、
一般技能倾向、特殊能力倾向、性格特征、性情类型、职业兴趣和发展潜力，这
些内容为培养和配置以及个人职业选择提供重要参考。人才测评工作中所使用的

心理测验一般包括人格测验、能力倾向测验和职业兴趣测验。例如，卡特尔 16
种人格因素测验、“大五”人格类型测验、《一般能力倾向成套测验》（GATB）、
霍兰德职业兴趣测验等。面试技术是 20 世纪 50 年代在美国兴起的，面试的目的
是通过积极的人际互动过程来评估申请人与组织之间的契合度，而不是预测工作

绩效。面试技术可分为两种：结构化面试和非结构化面试。结构化的面试具有固
定的模式和问题，以及固定的计分程序，它的成本较高，但其预测效度也很高。
非结构化面试没有固定模式和问题，或者固定的评估程序，和结构化面试是相反
的，对于人员的决策是基于总体印象和判断力的。

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。评价中心技术
由对多次行为的标准化评估构成，许多训练有素的观察者使用技术手段，从特殊
设计的模拟场景中对被评估人员的行为作出判断，这些判断将提交给有评委参加
的会议上通过统计分析方法进行分析和整合。现在最普遍的使用的方法主要有无

领导小组讨论、公文筐测验、模拟面谈和面谈等。其中，属无领导小组讨论和公
文筐测验使用得最为频繁。
（二）人才测评的作用
人才测评在人力资源管理和开发中具有重要作用，主要体现在以下五个方面。

1. 有助于人才选拔和使用
传统的选择方法具有高度主观性和随意性，可能导致人员和职位之间的不匹
配。人才评估技术的使用使人们可以充分了解人员素质，以便根据情况选择人员
并匹配他们的角色，做到“对的人放在正确的岗位上”。

2. 有助于人力资源的全面调查
现代人力资源调查不仅包括传统的个人信息，还包括诸如能力水平和个人特
征之类的信息。通常将其称为人员“素质”档案的建立。档案建立后，公司可以

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