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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

程度来看，委任制可以划分到终身制的范畴中。除此之外，一些事业单位中依然
存在着一些传统理念，并且这些传统理念还会产生一定的影响。具体来说，在这
些理念的影响下所形成的聘用标准要求事业单位中的工作人员不可以出现一些

低级错误，要时刻保持严谨的工作态度。通过对事业单位中的情况进行了解可
知，当前，事业单位中党组织和群团组织的负责人不需要与事业单位签订聘用合
同，余下的领导层人员需要与事业单位签订聘用合同，而受聘期限也为三年。如

此一来，事业单位才可以打破传统的领导干部终身制，落实任期制的管理干部
聘用模式。

三、事业单位人力资源管理岗位设置中的现存问题及应用策略

（一）事业单位人力资源管理岗位设置中的现存问题
1. 岗位结构与人才队伍建设匹配度较低
事业单位的岗位类型及结构比例通常都是在岗位聘用之初便确定好的。但是

随着事业单位的不断发展，事业单位的更新出台了很多新的人才政策，再加上人
才引进力度的不断加大，事业单位中招聘和引进的博士、研究生等高学历人才逐
渐增多，无形中导致单位现有的岗位类型及结构比例等与人才队伍建设之间的矛
盾越来越突出，严重影响了事业单位人力资源管理的效率及质量。例如，以本单

位为例，其近 5 年招聘的人才中，研究生占比例超过七成，对于这些高层次、高
学历人才，最初定的岗位等级为初级岗位，再经过 2~3 年实践历练后便可升职到
中级岗位，这样便出现了中级岗位人才过于集中而高级岗位不足的问题。另外，

在职称制度和人才分类评价机制的深化改革背景下，我单位岗位设置还是使用“快
速分配”的招聘模式，为留住人才，都是哪里有空缺就尽快安排进去，这样极易
出现人才综合素质与岗位要求不匹配的问题，进而加剧岗位结构与人才队伍建设

间的矛盾。
2. 岗位聘用与职称评审衔接存在不畅
岗位聘用和职称评审是事业单位中调动专业技术人员工作积极性的两个重要

手段，有助于事业单位的健康发展。但是实践中，岗位聘用与职称评审的衔接存
在许多不畅之处。例如，事业单位对内部人才进行分类、评价中，为职工提供多
种职称申报及评审渠道，但岗位聘用工作依然未做太多改变。在某单位，医生、

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