Page 195 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第六章 事业单位人力资源培训与开发及岗位设置

护士、财务会计、药剂师、档案资料等各系列职称人员，其评聘方式各有不同。
例如，其中医师、护士等职称可评聘结合，而政工等职称要通过转系列才可聘用。
总的来说，现状就是满足聘用条件及要求的人比较多，而单位实际设置的岗位数

却比较少，导致人岗不相符及岗位聘用“排队等候”等问题突出。
3. 聘期管理与期满考核难以切实落到实处
事业单位中，推行岗位管理及人员聘用等制度的根本目的就是要保证人才能

进能出、岗位能上能下、待遇能高能低。但是，现实中相关机制并没有完全有效
落到实处，相应的考核机制也有待进一步健全。具体来说有以下几点表现：第一，
岗位能上能下、人员能进能出的措施并没有切实落到实处，导致、“一岗定终身、
论资排辈”的现象依然存在，同时，降级聘用、辞退或者解聘等也未有效落实。

第二，制定的聘用合同目标及任务大部分都是固定模板，可签订的个性化条款很
少，通常单位都是“照本宣科”式的签订聘用合同，导致聘用合同灵活性较差。
第三，聘期考核形式通常大于考核内容，但考核要求却较低。例如，签订岗位聘

用合同时所要求的岗位工作目标及岗位任务，其完成情况及完成质量通常都未得
到有效监督，考核机制并没有发挥其应有的约束力。
4. 岗位设置的配套机制还需进一步完善

岗位设置文件中只是明确了岗位设置的总体框架，并未针对事业单位实际情
况做细分。而现实中事业单位不仅类型多，而且各单位的情况也不尽相同，所以
导致操作细则也并没有统一。实际岗位设置中，事业单位通常是根据国家及省级

主管部门的相关制度文件按部就班地进行。例如，以本单位为例，现实中高级岗
位越来越短缺，但仍然未制定出完善且明确的竞争上岗及高岗低聘等配套机制，
导致相关配套机制不完善，影响了岗位设置管理的效果。
（二）事业单位人力资源管理中岗位设置的应用策略

岗位设置得科学与否直接关系着事业单位人力资源管理工作实施的质量。鉴
于此，事业单位须正确认识岗位设置中现存的问题，并基于问题探索针对性优化
措施，规范岗位设置流程，明确岗位设置目标，完善岗位管理体系，进而推动事

业单位向前稳健发展。
1. 深化对岗位设置初衷的认识
事业单位开展岗位设置管理的初衷不仅是要为职工提供福利，也是要调动职

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