Page 196 - 人力资源管理战略与实践创新

人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

工的积极性、主动性及创造性，使其能够勇于奋斗、敢于担当，为单位谋发展。
同时，岗位设置管理也赋予了各层级职工一种岗位职责及使命担当。因此，事业
单位要深化对岗位设置初衷的认识，立足于“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、

合同管理”，落实好每项岗位设置管理。另外，事业单位也应采用前瞻性的眼光
分析岗位结构，对岗位变化进行动态化预判，对现有岗位结构比例进行优化，严
抓岗位聘用落实，优化单位人才结构及配置，使岗位设置充分发挥出其价值及作

用，为事业单位长久稳健发展奠定基础。
2. 实行职称岗位评聘分开机制
职称主要是用来对专业技术人员的个人技术能力及专业水平进行科学准确

评价的有效措施，而事业单位的岗位设置则是根据自身的社会功能、职责任务及
发展需要而进行岗位设置，侧重于强调工作的标准及任务。这样就是说，评得了
职称并不等于是有了相应的岗位。因此，为了在人才分类评价背景下，给人员提

供更加多元化的晋升途径，事业单位须积极建立并实行评聘分开、竞争上岗及择
优聘任等机制，加强职称评审和岗位聘用工作的有效性及规范性。同时，事业单
位也要建立动态化的岗位结构比调控机制，并不断完善，从而在有效改善职称资
格人员不断增长与岗位结构数量不平衡问题的同时，帮助单位吸引更多的高层次

人才。
3. 明确岗位聘用目标任务
岗位设置管理归根到底就是为事业单位发展服务的，因此设置的岗位职责及

岗位目标任务要与事业单位的职责及发展目标相统一。为此，事业单位在设置岗
位时，首先要立足于自身的社会职责及发展目标，对岗位管理机制进行不断完善，
协调人员相匹配；确定并细分岗位聘用的目标、任务，使能力强、高素质、有担
当、能干事的人员可以通过竞争获得理想岗位，实现优选人才的目标，推动事业

单位发展。另外，事业单位也探索实施跨级聘用及降级采取等新型岗位管理措施，
在单位内部为能力强、想干事、能干事的人提供更多晋升的机会，并及时淘汰能
力低、混日子的人，使事业单位内部充满活力及创造力。

4. 强化岗位聘用目标考核工作
岗位聘用合同是事业单位考核及评价职工聘期内岗位职责及任务落实情况的
关键依据。因此，事业单位要想优化岗位聘用工作，就应不断强化聘期考核，适

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