Page 203 - 人力资源管理战略与实践创新
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• 第七章 事业单位人力资源管理模式分析
2. 管理模式不够民主
事业单位人力资源管理模式不够民主，普通员工是被管理的对象，员工在管
理制度、管理手段等方面没有发言权，这会导致员工不认同管理模式，更谈不上
拥护，进而严重影响管理效果。此外，事业单位管理模式保守僵化，过分强调管
理者的行政权威，没有赋予基层员工应有的工作权限，员工没有任何的自主权限，
这样的管理方式使得员工的主体地位被抹杀，员工仅仅是按部就班地完成工作，
创新意识被压制，工作主观能动性被限制。
3. 考勤制度比较僵硬
事业单位的部分业务岗位并不需要坐班，没有必要强调考勤。事业单位如果
硬性要求部分业务岗位的员工严格按照早九晚五的工作时间打卡上下班，那么不
少员工可能会在工位上出现无所事事、虚度时光的情况，也可能会消极怠工，这
样的工作状态并不利于提升单位绩效水平以及服务质量。此外，事业单位部分岗
位的工作业绩无法得到直观的衡量，从事智力工作的员工需要有一定创造性，甚
至很多时候需要加班，在严格考勤的情况下，员工工作不够自由，没有自主支配
时间的权限，会导致创新成果难以出现。
4. 文化建设比较落后
目前，事业单位文化建设比较落后，员工的情感需求得不到满足，文化氛围
不够理想，员工之间的关系比较淡漠，工作之余的沟通交流不多，这不利于柔性
人力资源管理模式的构建。从事业单位文化建设的情况来看，其文化内容方面的
行政色彩比较浓厚，没有形成“以人为本”、尊重员工的文化理念。此外，事业
单位很少开展文娱活动，这导致员工文化生活匮乏，不利于增强员工对单位的归
属感；事业单位文化建设手段比较单一，很少开展文化交流活动，没有发扬单位
或者行业内优秀的文化、品质，导致文化建设效果差。
5. 培训模式固化
当前事业单位人力资源培训模式固化，存在比较严重的“一刀切”问题，没
有充分照顾到员工需求的差异性，导致培训工作收效甚微。如果培训内容与员工
的培训需求不一致，那么员工参与培训的积极性就会降低，培训效果就会变差。
对事业单位来说，培训投入是有限的；对员工来说，培训时间是有限的，如果事
业单位没有充分分析培训需求，没有围绕员工的差异化需求来策划培训内容，必
然会加大培训风险，降低培训效果。
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