Page 206 - 人力资源管理战略与实践创新

人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

式的过程中，也需要不断总结经验教训，结合自身的情况构建更加合理的柔性人
力资源管理模式，持续提升人力资源管理水平。

第二节 基于组织身份理论的人力资源管理模式

一、组织身份理论概念及特性

（一）组织身份的概念
组织身份（organizational identity）是由 Albert 和 Whetten 在社会认同理论和
心理学的基础上提出，用来诠释组织对刺激做出的不同反应。组织身份是对“作

为一个组织，我们是谁？我们是如何有异于其他组织？对于我们而言，什么是
最重要的”的集体构想，其具有三个特点：核心性（centrality）、持久性（end
uringness）和独特性（distinctiveness），简称 CED。因此，组织身份是指在组织
成员眼里的一些组织特征，这些特征对组织角色或者组织自我形象而言是核心的、

能够使组织和其他组织区别开来的，而且被认为是能够持续长久的。
（二）组织身份的特性
1. 组织身份的核心性

组织身份的核心性是指那些被深深认为对组织感觉“在社会中我们是谁”具
有重要意义而不是可有可无、随意的特征，这些特征被成员精心地保护和从不被
质疑。核心性可能是组织身份三个特性中最为重要的特性，因为如果没有感知到
是核心的特性，那么就几乎没有办法去设想身份的理念。核心性具体表现为组织

的主要价值观、标签、产品、服务或者实践等，是组组织对“我是谁”的自我定
义的关键部分，是组织的灵魂。

2. 身份的特殊性
组织特殊性指的是组织与其他组织区分开来的特性，是组织核心或者关键属
性区别于其他组织的程度。Albert 和 Whetten 指出，“身份的特殊性不是要求组
织的每一个特征都必须与其他组织不同，而仅仅是一些组织的特殊性与其他组织

不同。”当前的标杆管理和企业合并都会促进组织的同质化，因而制度理论认为，
组织与组织间将越来越相似。这就需要组织在相似性和差异性中寻找一个最佳的
点——最佳特殊性（optimal distinctive ness）。

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