Page 207 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第七章 事业单位人力资源管理模式分析

3. 身份的持久性
持久性意味着组织身份是在长时间里可持续的、永久的和不变的。身份持久
性这一特征一直饱受争议。在变化普遍存在于现代组织的时代，越来越多的学者

研究组织身份是确实可以持久不变还是可以在相当短的时间内发生变化。经过大
量的研究，学者们指出，组织身份在较短的时间里也是可以变化的。而组织成员
之所以认为组织身份是持久的，是因为他们倾向于认为身份是稳定的，即使它正
在改变，他们仍然继续使用相同的标签来描述他们的身份，而没有注意到这些标

签含义发生的变化。
（三）组织身份的测量
当前，组织身份的测量工具正处于不断摸索阶段，研究者主要依据研究
的对象和情景来分别开发量表，尚未出现普遍认可的权威测量工具。Albert 和

Whetten 指出可以使用两种方法测量组织身份的维度，分别是归纳式和演绎的研
究方法。归纳式的研究方法是指研究者在研究开始不假设任何维度，通过研究组
织成员对自身以及对组织本身的共同感知来确定组织身份的特征维度。演绎的研
究方法是指研究者根据某种理论观点提供的组织身份概念维度来推演和验证组织

身份的特征维度。在后来的研究中，学者们依据不同的准则开发出不同的测量
工具。
第一，学者们主要根据自己的研究主题和研究对象因地制宜地开发测量量
表。例如，Voss 等的研究是以他们的调研对象一影剧院而开发出具体的量表。而

Foreman 等则是以他们的研究对象一农村合作社开发出适宜的测量量表。这样量
表针对性很强，因此拥有很高的精确度，但是它也有缺点，即不能够很好地使用
于其他组织。
第二，学者根据他们对组织身份维度的观点来开发测量量表。当研究者认为

组织身份是单维度，那么他们为组织身份开发的量表往往是由一些刻画组织身份
的形容词构成。例如，Sen 等认为组织身份是单维度，他们使用 20 个形容词来
刻画组织身份的特征。当研究者坚信组织身份是多维度时，他们先确定组织身份
的具体维度，然后对每一个维度设计出详细的测量项目。又如，Foreman 等认为

组织身份具有两个维度，即规范性和功利性，因此他分别为这两个维度设计出具
体的测量项目，从而构建出了组织身份的测量量表。
然而，Albert 与 Whetten 提出的组织身份概念并未确定核心性、持久性、独

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