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• 第八章 水利建设项目人力资源胜任力研究

第八章 水利建设项目人力资源胜任力研究

第一节 胜任力理论

一、胜任力的基本理论

（一）胜任力的分类
在相关学者的研究中对于胜任力的分类可以区分为基准性胜任力及鉴别性胜
任力，其中基准性胜任力主要就是任职者在教育阶段和培训阶段习得的相关知识

和技能，这是确保任职者能够完成相关任务的基本要求。而鉴别性胜任力主要就
是任职者在短时间中无法改变的价值观、态度、自我概念、动机以及特质等。通
过分析任职者的基准性胜任力和鉴别性胜任力对其进行绩效优异者和绩效普通者

的区分，继而为人力资源管理提供有效依据。同时，有相关学者认为胜任力还可
以分为组织胜任力与个体胜任力、专业胜任力与通用胜任力、软性胜任力与硬性
胜任力等，虽然胜任力的分类相对复杂，但其本质上还是对任职者相关能力的判
断和区分。

（二）胜任力的特点
胜任力在很大程度上直接影响着任职者的工作绩效，不仅能够有效预测任职
者的工作业绩，也可以对普通绩效者和优异绩效者进行区分，其中普通绩效者和
优异绩效者之间的差异部分就可以称之为胜任力。同时，胜任力作为人力资源管

理中的新概念，与工作岗位、工作职业以及工作任务等方面都有所联系，在实际
应用中具有较强的岗位匹配性，所需的胜任力会根据工作环境、工作岗位和工作
职业发生改变，这与人力资源管理中人岗匹配理论有着较高的契合度。因此，胜
任力并不是包括任职者的所有知识、技能和个性，而是对于任职者个人能力和工

作要求的科学匹配，满足于某项工作的时候才属于胜任力范围。

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