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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

第三节 基于胜任力的工作分析

一、理论基础

（一）工作分析
工作分析（Job Analysis）作为一种系统的分析职位要求的工具，是人力资源
管理其他领域，如招聘、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、培训等有效实施

的前提和基础。John M Ivancevich 在其著作《Human Resource Management》中
将工作分析定义为“收集与工作有关的各个方面重要信息的有针对性的、系统的
过程。”可见，工作分析就是根据恰当的信息搜集的方法，如观察法、访谈法、

问卷调查法、工作日志法等研究组织中的一个或一类工作所包含的内容及其需要
的员工应该具备的条件，同时区分不同工作间的差别，最终形成工作描述和工作
说明书，指导人力资源部门进行相关的工作活动。
工作分析包括三个方面的分析，工作人员分析、工作职务分析、工作环境分

析。传统的工作分析重点在于确定每一项工作的 6W1H，即谁来做（who）、做
什么（what）、何时做（when）、在哪里做（where）、为谁做（whom）、为什
么做（why）、如何做（how），就是把职位中确定的、稳定的内容进行规范化

和标准化，所以进行工作分析的前提是目标职位本身是确定的、可重复的。但是，
随着市场经济的发展，企业对人才的要求不再一成不变，岗位要求的不确定性程
度加深，岗位界限逐渐模糊，这就为传统的工作分析带来了挑战。因此，传统工
作分析的分析结果具有滞后性，不能时刻做到与组织战略、组织目标相一致，在

动态的环境变化中，不能与时俱进地满足组织的需求。鉴于传统工作分析的缺陷，
Landis、Fogli 和 Goldberg 提出了未来导向的工作分析，Schneider 和 Konz 提出
了战略性工作分析等，旨在使工作分析能够在适应动态环境的同时符合组织的战

略和发展目标。
（二）胜任力分析
胜任力（Competency）这个术语起源于哈佛大学心理学家 Mc Clelland 的《测

量胜任力而不是智力》这篇文章，并被翻译为胜任力、胜任特征、胜任素质等，
本书采用胜任力作为翻译。中国学者仲理峰在《胜任特征研究的新进展中》将胜
任力定义为能把某职位中表现优异者和表现平平者区分开来的个体潜在的、较为

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