Page 219 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第八章 水利建设项目人力资源胜任力研究

进行招聘与配置、绩效管理、薪酬管理和培训与开发工作，提升项目人力资源规
划准确性和实用性。
（二）项目人力资源招聘与配置

以胜任力理论的为基础建立胜任力模型，依据模型归纳选拔指标进行人员
招聘，应用心理测试、结构化面试等方法，能够将面试过程的实施更加系统，发

挥胜任力模型在预测高绩效方面的优势，提高项目人员招聘与选拔的准确性和成
功率。
（三）项目人力资源绩效管理
以胜任力理论为依据设计绩效考评指标体系，通过建立胜任力模型形成统一

的行为标准，定性与定量相结合，区分优秀与一般。考评者凭借考核标准和胜任
力模型对下属进行指导、培训，可以使得成员能力水平达到企业发展的期望，因
此胜任力能够明确绩效管理方向，弥补以业绩为标准的传统考核方式的片面性，

并通过提高员工绩效标准实现项目目标的达成。
（四）项目人力资源薪酬管理
将岗位的胜任力与员工的实际能力水平相比较来确定薪酬，真正做到“以人

为本”，充分发挥薪酬福利的激励作用。
（五）项目人力资源培训开发
针对岗位胜任力要求，更清晰的把握项目人才的培养标准，合理识别培训需

求，设计培训与开发计划，有针对性地实施培训。
（六）后备干部选拔
依照岗位胜任力模型对后备干部进行考察与测评，保证选拔后备干部的公
正性。

综上所述，胜任力模型有利于帮助企业战略落地；引导职工行为，宣传贯彻
企业文化；为企业建立统一的人才标准，全面提高企业人力资源管理水平。

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