Page 222 - 人力资源管理战略与实践创新
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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation
关于胜任力的研究针对的是组织中优秀员工，最终得到的是能够产生高效绩
效的行为指南和角色描述。工作分析针对的就是处在该职位上的所有员工，重点
研究的是岗位本身，最终得到的只是目标岗位的最低要求标准的工作说明书。胜
任力实施过程与组织战略和组织目标相协调，而工作分析忽视了这一点。
表 8-1 工作分析与胜任力分析得比较
通过工作分析和胜任力分析得比较（见表 8-1），我们可以看出工作分析和
胜任力分析各有优劣势，所以将两者整合起来使用可以更好地满足企业发展的
需要。
（五）胜任力分析、工作分析和招聘之间的关系
招聘是人力资源管理中的一个环节，图 8-1 中我们可以看出招聘的第一步是
制订人力资源计划书，即确定招聘什么样的人，为哪些岗位招人等问题。这些问
题的解决依赖于胜任力和工作分析的结果——胜任力模型或工作说明书，这两者
为招聘者在进行人员招聘时，提供了招聘标准、面试问题、笔试样卷等。
工作分析让企业着重了解招聘岗位，如岗位的工作环境，岗位需要的职员要
求。胜任力分析让企业熟知招聘人员的特性，如什么样的人是最适合招聘岗位的，
怎么在招聘过程中识别出被招聘者的关键特性。结合两者优势的基于胜任力的工
作分析可以真正地实现“人—岗位—组织”的协调发展。
二、基于胜任力的工作分析研究
（一）工作分析的流程
工作分析流程一般包括五个部分：计划、设计、分析、结果、应用指导，如
图 8-2 所示。
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