Page 221 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第八章 水利建设项目人力资源胜任力研究

持久的行为特征。国际上学者 Dubois 和 Rothwell 将胜任力定义为在工作中与有
效的、先进的员工行为表现相联系的员工特征（这些特征如知识、技能、能力和
其他）。综合来看，胜任力分析是通过行为事件访谈法等方法对组织中的优秀员

工进行调查研究，分析总结出岗位的角色定义和行为指南。胜任力分析的主旨就
是做到“人—岗位—组织”的协调统一，可以随着组织战略的变化而相应地调整
岗位要求，进而对员工进行再培训。

胜任力分析成功实施的关键是对目标职位的胜任力模型的建立，模型建立的
步骤为：定义绩效标准、确定样本、收集相关数据资料、分析数据、建立模型、
验证模型。胜任力模型的构建可以让人力资源从事者了解优秀员工与一般员工绩
效之间的差距，进而找到合适的方法弥补员工的差距。

（三）招聘概要
招聘是企业吸收和获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。招聘过程分为
招募和甄选两个部分。招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸

引人应征的目的。甄选则是使用各种测评和选拔的方法，筛选出合适员工的过程。
招聘的流程如图 8-1 所示。

图 8-1 招聘的流程图

（四）胜任力分析和工作分析的关系
胜任力分析和工作分析都可以作为人力资源管理部门进行其他领域活动的前
提和基础。两者都是通过对目标职位上的员工绩效进行调查，总结出符合该职位
要求的行为指南。胜任力的分析工具中一部分是从工作分析的分析工具中演化而

来的，如胜任力分析中的行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）就是从工
作分析中的关键时间技术（Critical Incident Technique）中发展过来的。但是两种
方法的侧重点不同，工作分析可以说是岗位导向型，而胜任力分析是人员导向型。

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