Page 227 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第八章 水利建设项目人力资源胜任力研究

于胜任力的工作分析方法是能够更好地满足动态的环境需要的。基于胜任力的工
作分析将岗位导向型的分析方法和人员导向型的分析方法整合起来，使整个实施
过程更加全面，分析结果更加系统，给人力资源管理部门提供了用之可行的方法。

虽然有学者将这种方法视为工作分析未来研究的方向之一，但是它也有局限
性，如胜任力分析的过程需要大量的时间和金钱，而且需要相关方面的资深专家，

对于小型组织而言，在实施之初决策者需要权衡该方法带来的效益和成本。在整
个实施过程中，领导起到关键作用，领导的支持和认同，领导在各个部门之间的
协调都会对此方法的顺利运行带来影响。所以，企业在使用基于胜任力的工作分

析之前，要综合考虑多种因素，然后再考虑什么样的方法最适合企业的发展。

第四节 基于胜任力的人力资源配置

人力资源管理是企业管理中的重中之重，随着现阶段行业竞争的逐渐增加，
为了更好提高企业的竞争力，就需要企业做好对人力资源的优化配置。在企业人
力资源的优化配置中，越来越关注人才胜任力素质，而基于此进行胜任力素质模

型的建立，就为人力资源的优化配置提供了良好的条件，因此企业一定要认识到
胜任力素质模型的优势，并以此积极采取有效的措施加强人力资源配置的优化，

从而为企业的长期稳定发展提供保障。

一、胜任力素质模型和企业管理现状

（一）胜任力素质模型

所谓胜任力素质模型（见图 8-5），主要是对某一特定的岗位职责完成所需
具有胜任力各个要素的总和，一般包括有胜任力名称、定义以及行为指标的等级

等要素。对于胜任力来说，主要是特定组织的工作岗位中绩效优秀人员具备的能
力，能够对个体特质实现客观衡量，且由此而产生的诸多可预测性、针对工作绩
效类行为的特征。同时在特征结构中，又包括有工作情景的条件、绩效的关联、
行为的特征和程序的导向等方面。在胜任力素质模型中，是按照相应理论基础而

建立的，也就是将各种类型胜任力的特征描述成表层特征和深层特征两部分，其
中表层特征主要是水中漂浮着冰山的水上部分具备的特征，主要有知识、行为、

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