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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation
事领导评分，也可根据员工培训效果，分阶段对岗位评分进行分析。时间可单一
设定为月度、季度或者年度，也可设定为月度、季度、年度相结合。
（二）基于胜任力的流程建设
胜任力培训体系区别于单一的企业培训开发，企业的培训开发往往关注的是
单一的岗位胜任力培训，而企业胜任力培训体系的建立关注的是企业全面培训体
系的构建。
在企业单一培训流程的基础上，对流程进行优化，经培训效果评估后，增加
改进和反馈环节。具体可见图 8-7 胜任力培训体系流程。
图 8-7 胜任力培训体系流程
企业基于胜任力模型的培训体系构建，是公司以整体战略、文化特性、行业
发展和对人才的需求而制定的。通过对员工特定职位所需的关键胜任力的培养，
来提高个体和企业整体的胜任力水平。员工在获得知识的同时，无形中也增强了
对企业的认同感和忠诚度，有助于企业未来发展的需要。
第六节 基于胜任力的薪酬管理
一、胜任力及胜任薪酬管理
（一）胜任力与薪酬管理的关系
胜任力，即完成工作、达成绩效所需具备的知识、能力和行为特征。可以是
动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能；也是可以
被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者
和一般绩效执行者。胜任力因子分为：门槛类胜任力素质、区辨类胜任力素质、
转化类胜任力素质，胜任力因子的不同维度是判断员工绩效优劣的依据，进而分
别成为传统薪酬、胜任力薪酬及其管理模式形成的基础。传统薪酬体系建立在门
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