Page 235 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第八章 水利建设项目人力资源胜任力研究

槛型胜任力素质的基础上，胜任力薪酬体系则是以区辨类胜任力素质为主要基础、
结合转化类胜任力素质而形成的。
（二）传统薪酬模式的本质特征及其存在的问题

在传统职位薪酬方案中，员工的薪酬完全取决于他们所在的职位，不同职位
要求不同的基本能力，职位的价值决定员工的价值。薪酬不能体现出员工的真正
素质和价值，只侧重于对传统价值进行奖励，如以工作职责范围所规定的目标完
成情况作为一种衡量标准，而不重视员工当前和未来的发展要求，并可能与强调

学习的组织文化相抵触。
（三）胜任薪酬管理的主要内涵
传统的薪酬模式显然不能满足以价值为中心的人力资源管理要求，而以区辨
类胜任力素质为基础的薪酬模式则恰恰体现了价值中心。区辨类胜任素质是指最

有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任素质，如“主动
性”“创造性”“影响力”等。以胜任力为基础的薪酬模式指主要以区辨类胜任
力素质为基础，为专业人员、管理人员发展与高绩效有关的综合能力而支付的报
酬。该种薪酬模式结合了情境变量，符合未来的岗位要求，更能适应国际竞争的

需要。未来的组织更加扁平化、更为灵活、更有弹性，这要求员工能够快速适应
变化，胜任工作，学习新的事物。以胜任力为基础的薪酬模式需要大量设计和试
运行、投入、组织稳定和员工参与的文化，其有效发挥以胜任力素质为基础的人
力资源管理体系的支持。通过建立胜任力模型，可以为培训开发提供方向，为绩

效评估提供平台，为绩效考核者进行绩效跟踪和绩效测量提供统一标准，降低绩
效的数据收集整理难度。

二、以胜任力为基础的薪酬管理体系的建立

（一）以胜任力为基础的人力资源管理系统的建立
实施基于胜任力的薪酬管理首先需要建立基于胜任力的人力资源管理体系作
为支撑。基于胜任力的薪酬管理本身只是企业以胜任力为基础的人力资源管理系
统的一部分，薪酬系统通常通过支持和加强人力资源系统使组织更加有胜任力，

而不是薪酬系统本身直接导致的这些变化。如果企业在人力资源管理的各个环节，
如招募、培训、晋升、绩效管理等方面都实行了基于胜任力的管理方式，那么在
薪酬领域实施基于胜任力的薪酬体系就是水到渠成的事，这可以保证在实施胜任

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