Page 39 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第一章 人力资源管理战略导论

茨提出人力资本之后，对人力资本的研究不断深化，有学者将生命周期理论应用
于人力资本，探讨以人为对象的研究主体随着生命体征的变化，其蕴含人力资源
价值的变化情况。

在一个人成长的过程中必将经历生命周期的过程，在成长、成熟期是人力资
源价值增加的过程，在衰退期是人力资源下降的过程。在成长过程基于教育水平
的提升，干中学、培训等因素促使人力资源价值不断积累；由于身体健康的减弱、
知识技能的衰退，在生命周期的后期人力资源的价值出现减弱。较多学者利用生

命周期理论分析企业或者产业发展变化情况，李超等分析了新兴产业的发展情况，
梁上坤对公司内部薪酬差距进行探讨。
同物质资本一样，人力资本也存在基于生命周期的变化规律，即经历形成、
使用、消耗、维护并最终报废的变化过程。李晓曼等在生命周期视角下研究人力

资本理论，指出人的生命分为早期、中期和后期。毛雅倩、李九全利用家庭生命
周期理论分析老年人日常生活状况，不同家庭结构和家庭状况的老年人受生命周
期的束缚不一。在生命周期的初期，生命活力强、学习能力高，具有较强的适应
环境能力，在此阶段人们会不断积累知识，不断发展壮大自身。在后文的收益现

值法公式，需要估算劳动年龄人口的平均增长速度和平均下降速度，正是将生命
周期理论运用到宏观人力资源价值核算。
（二）人力资源价值核算理论
1. 人力资源价值核算的可行性

（1）劳动力投入市场具有商品性质
根据马克思劳动价值理论，商品的价值凝聚着劳动者的劳动力和创造力，商
品价值是劳动者价值的体现。我们看到的是劳动者能够创造价值，实际上劳动者
本身就有价值，劳动力投入市场上实质上是一种特殊商品。人力资源投入市场上

具有资本性质，成为有效的人力资源。在马克思的理论中，劳动价值决定一般的
利润率，然后根据利润率决定生产价格。商品价值代表抽象劳动，而抽象劳动应
该创造商品价值。
一个商品价值体系被描述为某种社会分工的反映，通过这种分工，产品的生

产量与各种社会需求成比例。因此，同质劳动力的数量表示为社会平均劳动力的
数量。因此，由同质劳动力数量决定的价值大小被视为根据社会平均劳动力的经
验可衡量的。马克思劳动价值论的发展基于抽象人类劳动量的价值概念，通过转

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