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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

资本财富被定义为人口未来工资和其他劳动收入流动的现值。亚当·斯密定义的
人力资本财富是技能、灵巧、判断和纯粹劳动结合的结果——占国家总财富的最
大份额，随着国家实现更高水平的经济发展，财富的份额也在增加。世界银行估

算国民财富的方法属于收入法中的未来收入现值法。
第四，方法的比较和选择。教育指标法虽然数据可得，容易计算，但是它实
际上是数量化的指标，并不是价值量。Wobmann 指出基于教育指标的研究存在
很多缺陷，因为它是以受教育年数进行衡量，无法与其他资产价值（如物质资本）

进行比较。因此，研究者一般采用成本法和收入核算人力资本。
在实际运用中，成本法存在一些缺陷：一是成本法利用教育、医疗、培训支
出作为人力资本的衡量指标，却忽视了劳动者个人能力的区别。劳动者的质量水
平不一，其创造财富的能力相去甚远，家庭环境对人力资本的支撑同样有深远影响。

二是数据难以获得，成本支出分为个人支出和公共支出，公共支出的数据在政府
平台上容易获取，但是个人支出数据较为私密，存在数据不全或数据不准的情况。
三是人力资本折旧率不易估算，成本法利用永续盘存法进行估算，需要每期的成
本支出和折旧系数。人力资本折旧率一直是一个难以估算的指标，数据较难获得。

四是人力资本投资并不是贸易数据，成本法核算的人力资本数值不易进行国际比
较。未来收益现值法是将人一生的财富看作人力资本价值，通过估算人一生所得
代入公式可计算出人力资本数值，是世界银行测算国家和地区人力资本的常用方
法，具有国际可比性和权威性。因此，本书将采用收入法核算人力资源价值。

二、人力资源价值核算方法的探讨

近年来，中国的国民经济迅速发展，科技水平也不断提升，经济与科技的发
展带动了众多行业的发展。经济与科技的发展归根到底是人才的发展，各行各业

也越来越认识到人力资源对企业的重要性，并越来越重视对人才的培养。但是，
对于企业人力资源的价值有多大，应该如何科学评判人力资源的价值等问题，目
前还没有一个统一的标准，因此导致企业不能正确估算人力资源的价值。对此，
本书先对人力资源计量方法进行分析，再对分析结果展开深入反思，最后在反思

的基础上，提出研究人力资源价值核算方法需要努力的方向。
（一）三类主流人力资源核算方法
人力资源会计在 20 世纪 60 年代初期就已经存在，人们从那时就已经开始计

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