Page 49 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第一章 人力资源管理战略导论

和技能的财务总监等。郭云贵等根据“80/20”法则认为企业的核心员工是指那
些拥有企业核心技术、知识、信息和资源，对绩效创造及企业发展是有影响并在
某种程度上“不可代替”的占员工总数的 20% 的那部分员工。杨巍认为：核心

员工是指企业中天赋较高，且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，有较高的
专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，
他们人数很少，但特别重要。核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争
力的根本来源。唐效良认为企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、

控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。
从上述的各种说法中可以看出，目前对企业核心员工的界定还大致处于定性
的研究阶段。最精确的数字也仅仅是认为核心员工就是创造 80% 价值的 20% 的
员工，但是并没有指出这 20% 的员工是怎样被划分出来的。

由于人力资本价值核算方法可以对员工的价值进行较精确的计量，进而划分
员工的层次，并选择适合各层次的激励方法，所以在企业核心员工的激励的方法
的选择方面也可以起到很大的作用。
2. 人力资源价值核算方法的应用

在大多数情况下，确定核心员工需要考虑的两个最重要的因素是投入成本和
所能创造价值的大小。要测量这两个方面，可以分别使用人力资源价值核算方法
中的成本法和收益法中的随机报偿价值模式来计算。第一步，使用成本法计算员
工的投入成本：在对人力资源成本具体计量时主要从人力资源历史成本、人力资

源保障成本、人力资源离职成本三方面进行计量分析。第二步，从人力资源投入
成本角度出发，将三方面计算结果之和作为人力资源价值。作为界定企业核心员
工的方法，能够最大程度反映核心员工与一般员工的投入成本不同的是人力资源
历史成本中的开发成本、使用成本及人力资源离职成本中的离职前的效率损失、

空职成本。
（1）人力资源开发成本的核算
在人力资源开发过程中，所发生的费用也有所不同，主要包括以下四部分。
第一，员工自身所受教育的成本。包括员工在学校全日制学习的费用，以及

自行参加的其他培训的费用。
第二，上岗前教育成本。由教育和受教育者的工资、教育和受教育者离岗的
人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等组成。

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