Page 47 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第一章 人力资源管理战略导论

对较为完整的人力资源价值核算方法自提出以来，在理论层面得到了大多数人力
资源专家学者的支持和认可。该计量方法与前文所提及的三种计量方法相比，之
所以会得到更多人的支持和认可，是因为它完全符合马克思关于人力资源价值的

理论，也就是说以人力资源的完全价值作为计量基础的计量方法是最为全面和完
善的，因为它既涉及了员工的补偿价值，又涉及了员工的剩余价值。但是在进一
步分析这种以完全价值为基础的计量方法时，我们发现其仍然存在需要改进的内
容。例如，如何对补偿价值和剩余价值进行确定，尤其是剩余价值，当前并没有

一定的标准去计算它的多少。因此，在使用完全价值进行人力资源价值判断时，
只能够对补偿价值进行衡量，对剩余价值仍然没有办法进行衡量。
（二）反思人力资源价值核算方法
通过前文对三种主流人力资源价值核算方法的比较和分析，可以得出一些有

意义的线索。几十年来人们对人力资源价值评判方法进行了不断地研究和优化，
截至目前，虽然还没有探索出一种完美的、既符合科学性又符合技术性的人力资
源价值核算方法，但是也取得了不小的进步，使人们对人力资源价值的理解和认
知更加深入。而之所以没有得到完美的人力资源价值判断标准，是因为当前的计

量方法还没有在科学性和技术性之间找到平衡点。
从科学性的角度来看，前文提到的三种主流人力资源价值核算方法中，最具
科学性的无疑是以完全价值为基础的计量方法。这种计量方法，既考虑了补偿价
值，也考虑了剩余价值，有坚实的理论支撑，甚至在计算过程当中，还涉及了价

值增长率、人为因素的调整等，相对于其他人力资源价值核算方法而言，更加全
面。而以工资或收益为基础的计量方法，是不完整的计量方法。
从技术性的角度来看，以工资为基础的价值核算方法是最具技术性，也是最
容易实现的计量方法，因为工资相关的数据可以直接通过员工的日常工作进行统

计。由于员工的岗位工作内容不会经常变动，其对应的薪水在短期内也不会有大
的波动。因此，这种价值核算方法对员工而言是不公平的，因为员工的价值必然
会随着工作经验的积累以及工作水平的提升而有所提高。而以收益为基础进行价
值核算的经济法和非购入商誉法虽然理解起来比较容易，但是技术性却又差了一

些；再看随机报酬法，因为需要考虑的因素太多，更加难以付诸实践；完全价值
法虽然考虑得全面了，但技术性却又降了。所以说目前三种主流的人力资源价值
评判方法，或者仅限于科学性，或者仅限于技术性，在科学性和技术性之间缺乏

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