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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

的计量人力资源价值。
2. 以收益为基础
通过收益的多少作为价值核算方法主要有三种形式：第一种是 1968 年布鲁

默特提出的经济价值法；第二种是 1969 年赫曼森提出的非购入商誉法；第三种
是1985年弗兰霍尔茨提出的一种新的以收益为基础的计量方法——随机报酬法。
这三种计量方法当中，第一种计量方法是通过预估，将今后一段时间内，企业全
部的收益进行分配，把属于人力资源产出部分的收益进行折现，以此作为企业的

人力资源价值。第二种是重点考量企业在过去一段时间内产生的商誉，在此基础
上进行调整，从而判断员工能够超额创造收益的能力，并将这种超额创造收益的
能力作为人力资源的价值。第三种随机报酬法，是以预判员工在今后的发展过程
当中能够给企业带来的收益作为计量的基础，但是这种计量方法的不确定性太大，

员工职位、部门不同，创造的收益也不尽相同，所以在使用这种方法进行人力资
源价值判断时，需要对员工未来一段时间的职位进行概率判断。针对这种随机报
酬法，先后有许多相关的优化研究。1997 年，中国人力资源专家刘仲文通过深
入研究，对这种计量方法进行了调整。他对这种计量方法进行调整的核心出发点

是考虑事物发展的关联性，也就是说，员工在企业发展的过程当中，能够创造多
少价值，不仅仅和员工本身的知识水平、经验技能、上进心、积极性有关系，还
和员工所在的工作环境、企业发展的战略规划有关系。所以，他认为在人力资源
价值的计量过程当中，除了要考虑个人因素以外，还应当考虑如行业发展规律等

非人力因素。然而，以收益为基础进行价值核算的计量方法也存在着很大的弊端。
这种计量方法仍然没有将人力资源价值进行完整的计量，因为这种计量方法是将
企业员工未来创造的利润或者企业员工在过去某段时间内超额完成的利润收益，
进行折现来计量人力资源价值。很显然，这种计量方法只考虑了剩余价值，没有

对补偿价值进行核算。
3. 以完全价值为基础
中国人力资源专家徐国军教授在 1997 年提出了人力资源价值核算应当以完
全价值为基础进行计量。徐国军教授认为，对员工进行价值核算时，应当充分考

虑员工在企业发展过程当中所能够创造的全部价值。而员工所能创造的全部价值，
既不是仅以工资为基础的报酬，也不是仅以收益为基础的价值核算，也就是说不
能单独考量补偿价值或剩余价值，而应当是剩余价值和补偿价值的总和。这种相

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