Page 45 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第一章 人力资源管理战略导论

量人力资源价值。直到今天，对人力资源价值进行计量已越来越受到企业的重视，
也有越来越多的企业和专家投入精力和财力进行对人力资源价值核算的研究。由
于不同的人在研究过程中切入点不一样，因此在不同视角、不同侧重点下，也提

出了不同的计量方法。例如，按照计量基础进行分类，则主要分为三大类：第一
类是以工资多少作为基础来进行价值核算；第二类是以企业的收益多少作为评判
的背景来进行人力资源价值核算；第三类是考虑多方因素，全面计量人力资源价
值，也称之完全价值。

1. 以工资报酬为基础
以工资的多少来进行价值核算的方法是 1971 年巴鲁克列夫·施瓦兹在《会
计评论》中提出的一种计量方法，他提出的这种计量方法参照了 1964 年赫曼森
在人力资源会计中提到的未来工资报酬折现模型。施瓦兹认为，计算人力资源价

值，应该从长远的角度看待问题，坚决不能只图眼前利益，绝对不能以劳动者在
企业目前的创造价值能力来衡量工资的多少，否则会让企业人才的潜在能力不能
被充分利用，甚至会由此导致人才流失。相反，应当结合员工目前的工作能力来
预判其今后一段时间所能给企业带来的更大收益，以此来进行工资的核算和价值

的衡量，并通过折现方法，将劳动者未来获得的工资收益进行折现，以当前的薪
资标准进行发放。赫曼森却认为，不同的行业因为行业发展规律不同、行业属性
不同，创造价值的渠道和手段也不同，因此在对未来薪资折现的公式研究中引入
了效率系数，从而帮助不同的企业能够结合创造价值的渠道和手段、技术要求和

方法来进行个性化的人力资源价值评判。
赫曼森的这种计量方法最大的特点在于简单易懂、操作性强，但是也正因为
简单易操作，让这种计量方法有一个致命的缺点，就是不能对人力资源价值做出
全面计量。因为在马克思的剩余价值理论当中提到：真正的人力资源价值，应当

由两部分组成，一部分是补偿价值，另一部分是剩余价值。其中，补偿价值是指
劳动力所创造的价值，它可以通过工资薪酬来进行体现，但是剩余价值是蕴含在
企业发展过程当中的一种价值存在，无法通过工资薪酬体现出来。所以这种计量
方法只考虑了补偿价值，没有考虑剩余价值。另外，赫曼森所说的要考虑不同行

业的行业属性、创造价值的渠道、使用的方法和手段是一种理想化的思维模式，
因为行业属性、价值渠道、方法、手段的判断标准并不是唯一的，所以将这些因
素转化为系数引入工资折现公式中，存在着较大的人为因素干扰，因此无法完全

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