Page 71 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第二章 经济发展中对人力资源的研究

制度；强调对工人的培训；重视人的领导方式。另一位泰勒的合作伙伴——莫里
斯库克，在处理劳资关系方面，取得了比泰勒更好的成就，他主张管理要“人情
化”，在有关工资、定额、福利等事情上可同工会进行集体谈判。同时，在这一

时期，学者们对于管理职能进行的划分中，人事成为其中的一项重要职能。可见，
这一阶段对于人事管理的研究和实践都取得了很大的成就，由于这一阶段的主流
还是在于劳动生产率的提高，人的因素没有受到重视，使得科学管理成为资本家
剥削工人的更好手段，后来由于工人大规模的罢工和怠工斗争，使管理者们认识

到科学管理的局限性，新的理论随着需要诞生了。
社会人假设阶段（人事管理）：20 世纪 20 年代，以梅奥（Elton Mayor）为
代表的学者否定了经济人假设，使得传统管理从科学管理过渡到人际关系管理。
梅奥通过霍桑试验发现，员工的感情、情绪和态度对生产效率存在较大的影响，

而工作环境则是影响人的心理的主要因素。因此，要提高生产效率，则必须深入
了解员工在组织中的心理，加强管理者与员工之间的沟通了解。同时，这一阶段，
西方学者将社会学、心理学等引入管理学领域，从组织行为学角度展开对人的行
为的研究，对人事管理形成很大的影响。这一阶段形成的人力资源相关理论有激

励理论、团体行为理论、领导行为理论、组织发展和变革等，为人力资源管理的
产生和发展奠定了理论基础。
（2）人力资源理论的形成时期
1954 年，“人力资源”一词首次出现在管理学家彼得·德鲁克（PeterF.

Drucker）的《管理的实践》一书中。他认为人力资源与其他资源相比，其特殊
性主要表现在人具有协调能力、融合能力、判断力和想象力等素质。在后工业化
时期，随着工业化的发展，经济发展程度达到一定水平的时候，人们对于经济的
需求不再那么迫切，而人们对于精神和心理的需求产生。同时，当经济发展到一

定程度的时候，人在组织中的作用也日渐显现。现代人力资源管理的重点逐渐从
组织生产资料转移到人的身上，极大地激发了工人的积极性，生产效率也随之得
到很大提高。而 1960 年舒尔茨也提出了人力资本的概念，人力资源概念逐渐被
人们接受并迅速得到传播。

（3）人力资源管理理论的研究和发展
20 世纪 60—80 年代，是人力资源管理理论发展和完善的阶段。1965 年，雷
蒙德·迈尔斯（Raymond E.Miles）提出人力资源模式理论；1972 年，达萨特尼

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