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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

生提供了物质基础和巨大的刺激力量。第二次世界大战后至 20 世纪 70 年代是美
国资本主义的黄金时期，美国在二战中的积极参与，大发战争横财，在战后迅速
登上了世界霸主的宝座。而在战后，对苏的冷战政策，使得美国工业取得了巨大
发展，20 世纪 50 年代工业生产年平均增长率为 4%，工业生产率在 1950—1970

年增加了 3.94%。马歇尔计划实施后，西欧国家的迅速复兴，20 年间经济增长
了 5 倍，如此迅速地恢复，引起美国经济学家的关注，学者们通过研究发现西欧
国家与发展中国家的不同之处在于这些西欧国家拥有丰富的技术和学习新技术能

力的工人，这样一旦给予物质资本的援助，那么经济便会取得较快发展，而发展
中国家由于缺乏这样的人力资源，所以即使给予物质资本的帮助也不会得到较快
发展。
其次，二战后，美苏之间的竞争为人力资源理论的产生起到积极的推动作用。

20 世纪 50 年代苏联的经济发展速度超过美国，加之第一颗人造卫星发射的成功
大大刺激了美国，美国政府开始组织学者们全面进行研究。在科研领域，二战以
前的美国主要以应用研究和开发研究为主，二战以后逐渐将研究视角转移到基础
研究，这种研究风尚吸引了一大批人才流入美国，壮大了理论研究的队伍，对于

理论研究的氛围也有一定的促进作用。这一时期，学者们的研究发现高等教育投
资不足是美国科技落后的根本原因。贝克尔、舒尔茨等学者关于教育的经济价值
的研究均属于人力资源理论范畴。
再次，随着生产力的不断提高，人们的个人需求也呈现出多样化的趋势，美

国大众的个人需求为寻求人的经济价值提供了动力。在继 1929—1933 年的经济
危机之后，美国经济出现空前的繁荣，这使得美国步入富裕社会，但是长期以来
受美国价值观的影响，对于大多数美国人来讲，富裕不仅仅代表在郊区拥有住房，
而且意味着更多的空闲时间及各种形式的消费，因此对人的经济价值的计量成为

大众需求。
最后，科学技术的发展为人的价值的计算提供了可能，自然科学思想为人力
资源管理提供了有效的思维方式。20 世纪 40 年代，以美国为中心的发达资本主
义国家以新科学技术为标志，进入第三次科技革命阶段。新科技革命促进了自然

科学的发展，也促进了人力资源管理手段的变化。例如，人们可以利用系统论信
息论、控制论等新科技革命所提供的方法来对人的管理进行分析和管理，极大提
高了管理的科学性和有效性。

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