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人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

（二）人才支撑的现状与存在的问题
1. 人才的能力综合素质与企业所需不匹配
经过研究表明，中国地方经济社会发展最需要的是高素质实用性人才，这一

类人才同时也是各省市想方设法引进的重点。但实际情况中，人才学以致用运用
的效果不明显等情况。究其原因，因为在企业管理过程中，人力资本质量不高，
导致企业中的人口资源就无法转化为企业人力资源，在发展中也无法运用人口红
利，反而变成企业前进路途上的包袱，严重约束了企业经济效益的发展。因此对

于企业而言，认为应用型人才必须具备个人品质、敬业精神和进取心，全心全意
投入工作中，然后工作能力与所在岗位相匹配，能够运用自己的专业技能知识更
好地开展工作。
2. 高校专业设置与社会经济发展水平不匹配

目前，从高校设置的各类专业来看，一门专业在入学前是热门，然而毕业之
后成了冷门专业，同时出现了专业与社会实际需求不匹配，出现了毕业生就业难
的情况，人才培养不足，能力不强等问题制约着其在就业之后无法满足企业的需
求。尤其现阶段，新兴行业的快速发展，高层次工程技术人员专业结构也较为集

中，由于辖区内经济社会发展所要求的新型人才培养供给不足，尤其是高科技人
才培养，技术创新型、复合型人才培养的整体性不够，如电子产品技术、航天技
术、新型药物研制等方面，学科的建设力量比较单薄，对研发人才具有实际动手
能力的人才比较短缺，在专业课程设置上比较紧缺，培养人才的机制不完善，高

分低能的现象普遍存在，无法将所学知识转化到工作当中，同时因为气候条件、
工资福利、工作挑战与机会等各种因素，高学历、高科技含量的院校毕业员工多
希望留在大中型城市工作，而不愿意在三、四线城市发展，从而导致人才聚集的
分布不均匀，有的地区出现人才过剩，有的地区人才紧缺，因此制定完善的人才

引进政策、制度为其提供有效保障至关重要。
3. 企业对人才培养的体系与运营发展不匹配
企业将人才引进后发展与企业运营目标、需求不匹配，主要体现在以下三点。
一是企业对人才培养的培训制度不切实际，不完善，没有针对人才的实际情况进

行培训，培训课件没有特色，培训内容枯燥无味，无法激起人才学习的兴趣。二
是企业注重经济效益，存在重效益轻培训的现象，如遇到企业运营经济效益与人
才培训经费相冲突的情况，便会搁置培训，最终导致培训计划流于形式，没有落

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