Page 105 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第三章 员工的培训与能力开发

情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。
第五，绩效评价复杂。知识型员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团
队，通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此，工作成果多是团队智慧和努力

的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。另外，从劳动成果的最终形式看，作
为一种思想、创意、小发明、好方案等，很难用值多少钱、创造多大产值和利润、
降低多少成本等精确的量化指标来衡量，这使得成果的价值测量复杂化，因此影
响成果绩效因素的多样性和成果产生效果的滞后性决定了知识型员工的绩效难以

衡量。
第六，工作过程难以监督。知识型员工的工作过程往往没有固定的流程和步
骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车
间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在每时每刻和任何场所。

三、企业知识型员工培训存在的问题

（一）企业缺乏培训文化
优秀企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定着整个企业的

发展走向，而且也指引着企业培训的方向。培训文化是企业文化的重要部分，也
是新环境下的企业的重要特征之一，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。
良好的企业培训文化有助于企业培训工作的展开，但中国企业培训文化却十分淡
薄，表现在培训制度不完善。在中国企业中，培训制度往往被忽视，而且企业缺

乏长期的战略规划。中国目前很多企业对知识型员工的培训管理就是培训“热点”
话题，“跟风”现象非常严重。在现有管理体制下，企业知识型员工的培训受管
理体制、领导任期制的影响，短期行为和即期利益现象较为普遍。缺乏系统性、
长期性的员工培训方案，员工培训的连续性、规范性难以保证。

（二）培训方法较单一落后
中国企业对知识型员工培训管理重知识、技能培训，忽视思想、心理培训，
培训方法以课堂为主，形式单一，实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式”
教育方法，很少给受训员工各种实践机会。不管是在 MBA 教学还是企业内训，

教学的形式上仍然是属于静态，单向教学，以听为主。这种单纯用课堂讲授形式
进行的培训，虽然适合于陈述性知识的获得，却并不适合于抽象性知识的获得，
也不适合培养员工合适的工作行为，如良好的沟通行为、人际交往行为、合作与

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