Page 108 - 企业人力资源管理理论及实践创新

企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

求改进，切忌流于形式。
（三）建立共同愿景
共同愿景是组织人员共同持有的意象或图景，可在人的心中产生一种深受感

召的力量。在这种条件下，组织成员是“创造性学习”，而非为生存或适应变化
才进行的“适应性学习”。共同愿景的核心和关键，是如何使成员的个人愿景发
展为所有成员的共同愿景，即从“我的愿景”发展为既是“我的”也是“我们的”
愿景。

建立共同愿景，在知识型员工培训中无时无刻不归结到组织成员对组织文化
的认可，对组织经营理念的认同，包括企业的精神和核心价值观。留住人才是用
好人才的前提。留住知识型员工，只能坚持“文化吸引为主，制度约束为辅”的
原则。需指出：一是组织文化既不是神秘莫测、华而不实的，也不是被奉若神明，

能够拯救一切的。二是组织文化本没有好坏之分，适合组织实际的就是最好的，
切忌盲目模仿，因为组织文化是学不来的。三是组织文化是组织长时期积淀而形
成的，并非一朝一夕之功。优秀的组织文化强调的是成员心甘情愿和满腔热忱的
投入和奉献，是尊重个人的自由选择，而非形式上的遵从。

（四）推进团队学习
团队学习的过程就是提高成员整体搭配、实现共同目标的能力的过程，是发
挥和全面提升团队整体力量的技术，其作用是发挥团体智慧，达到“1+1 ＞ 2”
的效果，使学习转化为现实生产力。团队学习必须精于运用“深度汇谈”与“讨

论”，这是两种不同的团体交谈方式，两者必须配合使用，以产生综合效果。“深
度汇谈”是为了探究背后的假设和信念，以发现新看法。“讨论”是提出不同的
看法，并加以辩护，具有集中性，可通过分析而选择一个较佳的想法，用于团队
决策、达成某项决议。然而，团队学习中两种建设性的交谈方式却总是遭遇阻碍

力量——习惯性防卫，它是一种“说实话的恐惧”，是一种“自我的保护壳”，
用以保护自己或他人免于说真话而受窘或感到威胁。成员由于习惯性防卫的存在，
往往在“深度汇谈”中不能畅所欲言，心口不一或有所保留，因此在“讨论”中
会出现无原则的妥协，或针锋相对的争论。如何解开习惯性防卫的症结？首先，

要认识到习惯性防卫是根深蒂固的习性，人人都有；其次，认清它是共同造成的，
不是某个个体自动引发的；再次，学会运用它而不是一味排斥它，先行减轻防卫
反应对情绪上的威胁，引导成员投入工作，做出贡献。

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