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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation
并与工资密切联系，以激励员工工作积极性。与此同时，要实现薪酬结构的多元
化，要注重短期激励和长期激励，让员工和企业形成利益共同体，为了让员工能
够最大程度地发挥出自己的潜力，营造出一种薪酬氛围。
④容易掌握。在此基础上，本文提出了一套适合企业发展的薪酬业绩评价体
系，并提出了一套适合企业发展的薪酬体系。
此外，从管理封闭性的角度来讲，企业的薪酬政策也应当包含对薪酬进行管
理和控制的方法。在此基础上，提出了对员工参与度、薪酬透明度和成本控制标
准的界定，从而更好地体现了对程序公正的要求。
二、薪酬制度的设计
薪酬制度包括基于岗位的薪酬制度、基于技能的薪酬制度和基于业绩的薪酬
制度。
（一）岗位工资制度
1. 岗位工资制度的设计
职位薪酬体系指的是一种以岗位工作的职责大小、劳动复杂程度、任职资格
条件等为依据，以岗位工作的相对价值为依据，确定员工的工资水平的一种薪酬
制度。
第一，个案背景：T 公司是以生产和销售洗选加 T 后的精煤为主业的大型国
企，具有全国领先的产能和技术水平。它目前的工资制度是一种历史遗留下来的
制度，它为企业的发展做出了很大的贡献。在现代企业改革的背景下，这种薪酬
制度已成为制约公司进一步发展的瓶颈。
T 公司对职工的工资分成三个档次：一是固定档次，包括岗位工资、技能
工资和工龄工资，16 个档次中，岗位工资从 240 元到 532 元不等，从 134 元到
1219 元不等，一共 32 个档次；工龄工资按每年 100 元计算。第二个是业绩奖励，
按公司盈利情况发放。第三项是各种福利及补助，如读书补助，夜班补助等等。
第二，对企业岗位薪酬进行了设计。
①岗位分析和评估。
岗位分析与评估是岗位报酬系统设计的依据，能够对各岗位或企业中具有代
表性的岗位的相对价值作出判断。在 T 公司原工作规范的基础上，采用元素计分
方法对岗位进行评估。
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