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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

第三，选择基准岗位，对全部岗位进行等级划分。在T公司三种类型的岗位中，
各选择 5-10 个标准岗位作为岗位评估指标，其余岗位则以该指标为基础计算各
指标的相对价值。在此基础上，依据岗位评估的结果，依据表格 4-3 中所列的岗

位分级标准，将企业的岗位分为 7 个级别。

表 4-3 根据职位评价的点值划分职位等级
职位 评价点值范围

200 以下 1 级
201~300 2 级
301~400 3 级

401~500 4 级
501~600 5 级
601~700 6 级

701~800 7 级
②对外部的报酬进行评估。在每一个工作级别中，选取 2-3 个重要的工作作

为外部报酬。这些关键职位一是其工作内容比较稳定，二是其在其他企业中广泛
存在，并与 T 公司存在着此类人才的竞争。外部薪酬调查的主要内容有：同行业
其他企业的薪酬水平、本地区的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬发放的形式、时间、
范围及其他非货币报酬。在此基础上，以此为基础，设计出一份问卷，并对其展

开调查。在获取了市场调研资料之后，依据 T 公司的市场追踪补偿战略，制定了
该公司的补偿政策路线。
③确定工作宽度，以岗位为基础，构建工资点表格。为确保薪酬系统的顺利

过渡，我们将带宽设定为 50%，并以公司薪酬政策线的回归方程得到的各个岗位
级别的平均工资为该级别的工资区间的中点。按照下面的方程式，计算出每一级
别的最高及最低工资。在 T 公司中，按照“薪级等价”的原则，编制了薪点表，
如表 4-4 所示。

最低工资 = 中点工资 /（1+ 带宽 /2）

最高工资 = 最低工资 ×（1+ 带宽）

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