Page 133 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第四章 绩效管理与薪酬管理

时间去参与。
2. 技术性工资制度的利弊
技能型工资制度的优势：一是员工重视个人能力的提高，易于调换工作，同

时也提高了个人的发展空间；二是不愿从事管理工作的人员，可以继续从事该行
业，同时也能得到较好的薪酬，从而为企业保留了一批优秀的专业技术人才；三
是人员素质的持续提高，使得公司对变化的环境有了更大的适应能力，公司的弹
性也随之增加。

技术工资制度的不足之处：一是同一份工作，由于技术不同，工资也不一样，
很容易产生不公之感。二是技术含量高的雇员并不一定会有高产量，也就是技术
薪水的假定并不一定成立，而是取决于雇员的工作态度。三是对技能进行定义与
评估，难度较大，成本较高；四是员工在追求个人能力的同时，往往忽略了公司

的全局需求，忽略了目前的工作目标。五是对于已经达到了技术巅峰的人才，应
该怎样进行更深层次的激励。
（三）绩效工资制度
1. 业绩报酬的概念

绩效工资是把员工的工资和他们的工作业绩挂钩，并以他们的工作业绩为依
据来支付他们的工资。企业对员工的业绩可分为个体业绩和群体业绩，因此，企
业对员工的业绩补偿可分为个体业绩补偿和群体业绩补偿两种。
“个人业绩报酬”是指以员工的业绩为依据，对员工的工作业绩进行评价，

并对员工的工作业绩进行不同程度的补偿。典型的激励方式有计划的奖励，绩效
的提升，以及奖金的发放。实践证明，以个人业绩为导向的薪酬体系能够有效地
激发员工的工作积极性、创造性和主动性。所以，很多国际公司都在使用这种方法。
集体绩效薪酬是一种支持团队合作方式的激励模式，严格来说，它是一种不

以员工个人绩效为依据，而实施的目的是对员工报酬产生影响的绩效薪酬方式。
在实践中，企业通常按照团队或者整体来实施集体绩效薪酬的模式。
在设计任何绩效薪酬时，都必须做出的关键决策是一绩效认可，也就是薪酬
在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与

如何等。其次，为了实现绩效和工资之间的有效衔接，企业应该构建一个能够实
现员工工作业绩可测量的绩效管理系统；在员工中，表现上的差异能够被识别出
来；业绩差异与报酬差异的关联是可以理解的；对业绩报酬的预期，会对提升公

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