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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

司业绩的行为起到刺激作用；个体与组织的表现有一定的关联。
2. 业绩补偿制度的设计
绩效报酬的设计主要涉及绩效报酬的支付形式、重点对象、配置比例、绩效

等级、绩效报酬的分配方法、绩效报酬的增长途径等方面。
①业绩补偿的付款方式。公司用什么样的报酬与业绩挂钩，有许多种，且因
公司的不同而有很大的差异。这其中包含了一般的表现工资，表现奖金和表现津
贴，还包含了股份或者其他的收益分配方案。就实施绩效薪酬的不同层次员工来

说，它们之间也有很大的差异。企业可以向员工支付许多不同类型的绩效薪酬，
比如，员工可以因为销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而
获得绩效薪酬。但总体上，公司高层对中期业绩报酬的偏好较高，而底层则对短
期业绩报酬的偏好较高；并且，根据不同的支付形式，企业提供的绩效薪酬的频

率也不一样，可以是每月一次，也可以是季度一次，或者是一年一次。
②业绩补偿的重点。表现性报酬是以个体为中心，还是以群体为中心，或者
以群体为中心，以个体表现为中心。在确定绩效薪酬关注对象时，需要考虑的因
素包括企业文化价值观以及不同发展阶段的战略等。例如，在个人层面上，绩效

可以被衡量出来，那么每个人得到的绩效薪酬是以他的绩效为基础的，个人绩效
在企业中得到了最大程度的体现，这有利于强化个人的行为与结果，但是这可能
不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。业绩补偿还可能是以团队、业务
单位或整体的业绩为基础，为每一位雇员提供集体业绩补偿。也可以通过衡量团

队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，之后以员工个人绩效为基础，对绩效薪酬
总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是以自身的绩效为基础。
③按业绩分配的补偿比例。也就是在不同的部门或者不同的职位中，对绩效
薪酬的分配标准。因为绩效薪酬有很多种，所以这本书就是以绩效工资为例来阐

述。绩效工资的分配标准是根据每一个岗位的工资级别以及相应的外部薪酬水平
来确定的。它与个体或群体的绩效相关联，使个体或群体能够根据绩效的贡献程
度调整整体的薪酬。具体的分配方式有两种，一种为切分法，即根据工作评估及
外在报酬来决定各职位的整体报酬，然后将各职位的整体报酬切分，例如，某个

职位的整体报酬（100%）=50% 的基础报酬 +50% 的绩效报酬（50%）；第二种
方法是配比方法，首先根据岗位评价和外部薪酬水平来决定每个岗位的基本固定
工资水平，这个时候就需要考虑到薪酬水平的市场定位，这样的话，基本工资水

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