Page 137 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第四章 绩效管理与薪酬管理

更加严格的产出标准，这种情况不仅会打破组织与员工的心理契约，还会提高管
理者与员工之间发生摩擦的可能性，还会引起优秀员工与普通员工之间的冲突。

第三节 高级雇员的薪酬设计

“高级员工”是一个带有模糊性质的群体概念，人们根据研究的目的和角度，
对“高级员工”的定义也各不相同。在此，高级雇员被定义为，其个人行为可以
对组织经营业绩产生影响的核心人员。更详细地说，就是以首席执行官（CEO）
为首的组织高级管理层，以及组织中不可替代的核心人员，其中包括组织最高决

策层和核心专家技术人员。

一、制定高管人员报酬计划的基本原理

第一，工资是和表现联系在一起的。薪酬激励制度的终极目标就是要调动员
工的积极性，促使员工更加努力的工作，以达到企业价值的最大化。而企业要想
提升企业的价值，就必须建立在员工绩效良好的基础上。所以，一个行之有效的

奖励制度，应该让员工的报酬和他们的工作表现有很高的关联度。对高层员工来
说，他们的报酬应该与其在企业中所起的作用有直接关联。
第二，要将企业的长期利益和眼前利益有机地结合起来。在以短期激励为主

导的薪酬制度中，管理者往往只关注企业眼前的利益，而忽略了企业的长远发展。
所以，在设计薪酬计划的时候，应该把短期的薪酬和长期的薪酬相结合，这样才
能让高层员工能够同时考虑到他们的长远和眼前的利益，从而真正达到组织的价

值最大化。
第三，要在公平和效率之间保持平衡。效率和公平是经济领域的基本问题。

在对高管人员进行薪酬制度设计时，应将高管人员与普通职工之间的工资差距适
当扩大，使高管人员的工作积极性得到最大程度的激发，从而实现工作效率的提
高；又要考虑到相对薪酬会对组织内部员工关系产生影响，在适当拉开高级雇员
与普通员工薪酬差距的同时，应该避免出现薪酬差距过大的情况，否则会对普通

员工的士气造成影响。因此，在设计高管人员的报酬激励机制时，必须考虑到相
对报酬对激励效果的作用，并在效率和公平之间进行平衡。

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