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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

起步的高新技术企业，都会使用股权的方式来激励管理者们艰苦创业。而到了成
长期，由于组织已经建立了稳固的基础，公司的销售额开始快速增长，公司的资
金也渐渐变得充足起来，这个时候，公司的业绩考核可以将重点放在销售增长率、

市场占有率等方面，同时，对员工进行激励的方式也可以多种多样，同时还可以
提高员工的工作水平。在进入成熟期之后，由于有了竞争对手的加入，虽然有了
较大的市场份额，但是销售增长速度却变得缓慢，甚至出现了负增长。此时，考
核可以将重点放在生产率、成本利润率、质量满意率等方面，因此，可以增加短

期激励方式的比重。
3. 在机构内建立一种监管机制
股权激励可以有效地减少公司的监管与代理成本。一个强大的、直接的监管
机制可以在一定程度上降低对高风险报酬的需求。美国企业高管人员的报酬水平

及权益报酬比例远高于德日企业高管人员。从理论上讲，美国企业的高管激励比
德日企业的激励更强，但是目前还没有证据证明美国企业比德日企业更有效率。
这与德日强大的国内直接监督和制约机制有关，是分不开的。德国是一种二元性
的公司，它通过董事会、监事会对公司高层管理人员进行监督，从而形成对公司

高层管理人员的有效制约。日本实行的是“主银行”制度，作为一个团体的主要
成员，它既是团体内一系列团体的主要股东，又是该团体的金融支柱，同时也是
该团体资金的主要来源。由于它的股东和债权人的身份，使得该团体拥有了该团
体的大部分经营管理信息，从而降低了其与管理者间的不对称性，从而对高层管

理者产生了有效的制约，从而弥补了其对该团体高层管理者的长期激励不足。
4. 市场效率
在高层员工的薪酬设计中，市场效率也是一个重要的考量。市场是指产品市
场、经理人市场和资金市场。

高管人员的报酬应该反映出他们的人力资本投资的量与质，而绩效报酬的内
部逻辑则是让组织的绩效可以反映高管人员的努力与工作成果。
经理人市场机制以及与公司破产、公司接管等相关的公司治理机制愈健全，
公司对公司高层员工的监管与激励就愈有效。

5. 机构的相关绩效
因为一个组织的绩效往往会受到外界不可控制的因素的影响，所以在某些
情况下，一个组织的绩效往往无法真正地体现出高层员工的努力与工作绩效。但

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