Page 143 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第四章 绩效管理与薪酬管理

是，在同一种产业中，同一种企业内，企业间的相对运营绩效，可以更好地反映
企业经理人员的工作绩效。所以，对于其他机构而言，其绩效同样可以反映出其
管理者的行为价值，所以在进行激励与报酬制度的设计时，必须重视横向与纵向

的对比。

第四节 事业单位岗位绩效工资改革成效分析

随着现代管理体制的逐步健全，中国也颁布了相应的政策，并在所有的事业
单位都实行了“定岗”制，而事业单位原来的职工薪酬体系已无法满足市场经济

发展的需要，为此，中国提出了“绩效薪酬”这一概念。2009 年九月，一次国
务院常务会议通过了从 2010 年开始在中国的机构中实施绩效薪酬的决议。绩效

工资有一个核心指标，那就是多劳多得。事业单位在对经济效益进行分析的基础
上，制订出绩效分配细则，并以员工的劳动成果及表现为依据，对员工进行工资
和福利待遇的发放。要想推行绩效工资制度，必须先对岗位进行分类，按照不同
岗位所需的技术高低、劳动强度和风险等来确定劳动者的绩效分配比例，简单来

说，就是员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效薪酬是一
种最具弹性的薪酬形式。员工的劳动报酬能够直接体现在他们的工作业绩上，这

能够激发他们工作的积极性，也能够使得能者多劳，从而提高单位的工作效率。
除此之外，因为许多工作都是一个人无法完成的，所以通过绩效工资制度的监督，
员工就会意识到协同合作的重要性，从而在无形中增强了单位员工的团队合作精

神和凝聚力，从而提升了机构为公众服务的质量。

一、事业单位薪金结构

《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》规定，其工资待遇由基本
工资（岗位工资、等级工资）、绩效工资、补助三个部分组成，分别为基本工资
（岗位工资、等级工资）、绩效工资、补助。各薪酬组成部门对员工的激励效果
各不相同：职位薪酬反映员工的基本技能和教育水平；工资等级反映了工人的工

作年限；绩效薪酬是反映员工工作表现与能力的薪酬；按照工作实际情况，对工
作人员的福利待遇实行动态的管理。为提倡“多劳多得”“多劳多得”的用人激

·131·