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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

励导向，事业单位应在中国的基本工资制度下，灵活确定其收入与工作业绩直接
相关，但不得超出人力资源管理部门核定的绩效工资总额，并按规定的程序与要
求报上级主管机关与人力资源管理部门备案。

二、实行绩效工资的对策

第一，在充分调查的基础上，对员工的薪酬进行了合理的安排。具体来说，
首先要召开全体职工大会，并由各个层次的员工代表组成一个绩效薪酬评估小组。

在绩效工资分配方案中，要充分反映民意，对员工的意见进行广泛征求，尽可能
地做到公平合理，因岗设事，因事定绩效，对责任目标、考核办法等展开量化和
细化。在职代会上，要对绩效工资方案进行多次讨论，并对其进行修改。为了保
证其可行性和权威性，还需要出台一份正式的文件，由院领导批准，然后再由院

领导批准，授权其执行。
第二，对基本绩效与奖励绩效薪酬的比例进行了合理的设定。绩效工资分为
基础性绩效工资和奖励性绩效工资，在保证职工获得基本收入的同时，也能给予
单位一定的灵活性来奖励先进者，这样的设置是非常合理的。基本绩效工资与奖

励绩效工资的比重，由各机构依据自身需要来决定。基本绩效工资按照人社部核
定的月度向每个员工发放。根据优绩优酬和能者多得的原则，在人社部门核准的
奖励性绩效工资总量内，以事业单位奖励性绩效工资考核细则为标准，实行量化
考核，并发放。

第三，要严格执行绩效考核。由职工代表组成的评审团成员名单应当予以公
布，并适时公布评审团的实施办法。每个月，都要按时对每一位员工进行绩效考
核，并在网上以及单位公告栏上公布考核结果，财务部门会按照每一位员工的表
现来发放与之相对应的薪酬，将绩效工资制度的正向激励和导向功能发挥得淋漓

尽致。
第四，促进员工之间的思想交流和交流。在实施绩效工资时，产生偏差是不
可避免的，在政策实施的过程中，也会有不适当的地方，这将对员工的收入水平
产生直接的影响。所以，要在严格审核的前提下，不断优化分配方案，做好员工

的思想工作。使职工意识到，事业单位已向现代管理模式迈进，不能等靠要吃大
锅饭了，要按劳取酬，只要职工在思想上对绩效考核工作有一个正确的理解，就
可以确保绩效考核工作的顺利开展。

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