Page 170 - 企业人力资源管理理论及实践创新

企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

休金、工会等烦琐的问题。我们可以把雇佣关系看成是一种同盟，即雇主和员工
之间建立了一种建立在为彼此提供价值的能力基础上的关系。老板要对员工说：
“你若使我们有价值，我们必须使你更有价值。”员工对老板说：“若公司助我

成长，我必助公司成长。”因此，员工尽力帮助公司成长，公司也尽力助其成长。
如果企业和员工都采用了这一方法，所有的人都可以集中精力在中期和长期的利
益上。然而，一种新的经济运作模式，从兴起到成熟，都是需要一个过程的。就
目前国内的情况来看，大部分的劳动者还没有强大到能够与网络平台这样的疑似

用人单位进行平等的合作，达成对等共识的程度。当出现利益冲突时，能恰当地
作出有利于员工的价值权衡。
运用公共权力的强制介入，纠正劳资关系中的强弱之分，为劳动者提供一定
的权益保障，是劳动法的正当性。同时，在确定劳动关系时，也要谨慎，要给这

种新形式留下一些生存的空间。
（二）分享经济的冲击
随着“互联网 +”的发展，一些非常规的工作如雨后春笋般冒了出来，比如
滴滴和 Uber 的司机，比如外卖平台的送餐员，比如在线预约的私家厨师，比如

快递公司的快递员，比如网络预约的私人厨师，比如快递公司的员工。有些应用
软件的使用与下载，更是把工作范围从办公场所扩展到了网络与社会。于是，一
场“工人参加这样的经济，究竟应该是一个独立的承包商，还是一个合同的承包
商？”美国加州劳工局于 2015 年 6 月做出了有利于优步的裁决，但是这一裁决

也引起了社会的争议。首先，Uber 的司机是公司的员工，不是公司的合伙人；
而优步则强调，他们把送外卖的司机定义为他们的业务伙伴，并说他们只是提供
了信息。在工业经济时期，传统的劳资关系表现为以资本为主导的劳资从属性和
以经营者为主导的劳资过程为主导的劳资关系。在主体上，与以往用人单位对员

工进行招聘面试，并与其签订劳动合同不同的是，约车平台与司机之间并没有发
生过类似的变化，而是通过互联网，完成了相关资质的审核，之后司机就可以加
入网约车平台，展开运输工作；在从属性上，驾驶员具有更强的独立性与自治性，
工作地点分散，工作模式灵活，工作时间灵活等特点。如果从以往的雇佣关系来

看，平台与驾驶员之间明显不存在雇佣关系。
另一方面，这类互联网平台也扮演着一般雇主的角色。比如，确定出租车的
收费标准，确定驾驶员工资的高低；平台收取驾驶员的劳动结果，并抽取一部分

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