Page 171 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第五章 员工关系与劳动关系管理研究

作为提成；除了汽车之外，驾驶员的主要劳动工具 - 工作软件，乘客信息，以及
行驶路线都得到了一定的规范和管理。根据以往的判断，劳动关系的认定存在着
不明确的不确定性。中国北京的一家公司在 2013 年四月被处以 500 元的罚金。

当年八月，该公司在官网上公布了与庄某终止合作的消息。庄某向北京市石景山
区劳动争议仲裁委提起诉讼，要求该公司支付双倍工资，并以此为依据对该公司
进行补偿，但该公司拒绝了庄某的仲裁请求。某庄对此表示不满，遂起诉至法院。
石景山法院经过审理后认为：原告在本案中的代驾驾驶员既可以是全职的，也可

以是兼职的，其工作时间由其本人决定，因此不能满足劳动关系的认定要求。
从石景山法院与加州劳工局在这两起相似案件中，对当事人权利与责任的认
定所做的裁决与裁决，可以看出，前者认定的是雇佣关系，后者认定的是合伙关
系。对于劳动关系的认定，学术界主要存在着两种不同的理论：一种是控制标准

理论，根据该理论，劳动者必须服从雇主，遵守雇主的劳动纪律和规章制度，雇
主有权对其进行监督；二是“组织标准”，即以劳动者的工作是否属于雇主的工
作内容为依据，只要是雇主工作内容的一部分，就可以认定为雇主与员工之间构
成了劳动关系。

石景山法院作出上述判决，其依据一是《关于确立劳动关系有关事项的通知》。
二是雇主所制订的各种劳动规则和规则，对工人和工人都适用，工人和工人必须
接受雇主的劳动管理，并接受雇主所安排的有偿工作。三是员工所提供的劳务属
于雇主的工作内容。可以看出，石景山法院在审判实践中更趋向于前者，也就是

更严格的“控制性规范说”。加州劳工局对雇佣关系的裁决比较宽松，偏向于第
二种，也就是“组织准则”。
从现有的法律规定和学界的判断标准来看，驾驶员和因特网都不能被准确地
认定为劳动关系。但至少可以肯定的是，这并不是一种“传统的雇佣关系”。在

“合作关系”这一更广泛的意义上，“劳动关系”亦为一种带有雇佣性质的合作
关系。举例来说，在工业革命初期，厂主们为工人们提供了设备，并与他们合作，
以他们的自由劳力来组织他们的生产。“雇佣关系”是一种以“合作”为表象的
劳动关系，它是一种以“劳动者”“劳动力”“劳动过程”为代表的“合作”，

不能被称之为“合作关系”，只能以“合作”的形式存在。但有一点是可以确定
的，“合作”涉及了司机的“劳动”，而不是单纯的“商务合作”，平台公司也
不能以此为借口逃避自己的社会责任。在传统的经济制度中，劳动关系相对稳定、

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