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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

营范围都没有太大的改变，因此，在人力资源的数量、结构上，自然而然地保持
了相对的稳定性。但是，从长期的角度来看，大部分的组织其实都是处在一个不
稳定的发展状态中，它的生产技术条件和生产规模所决定的人力资源的数量和结

构发生了很大的变化，但是它所引起的人力资源的供需变化并不会自然而然地达
到平衡。因此，为了达到组织的终极目标，组织中的人力资源管理部门需要对人
力资源的供需差距进行充分的把握，并在此基础上，进行适当的人力资源规划。
3. 对激发职工的创造性、积极性有积极作用

在此基础上，本文提出了一种“以人为本”“以物为本”的新理念。所以，
只有在一个合理的 HR 计划的基础上，员工才能清楚地知道自己需要的可得性，
从而激发他们的工作热情。也就是，如果公司给他们的机会和福利和他们期望的
差不多，那么，他们就会朝着这个清晰的目标前进。如果是相反的情况，也就是

员工对自己和组织的目标或结果没有一个清晰的认识，那么他们的积极性和创造
性就会被不同程度的削弱和抑制，在一定的条件下，还会对组织的工作效率产生
严重的影响，甚至导致组织高级人力资源的流失。特别要注意的是，一个组织中
最容易流失的员工，通常都是拥有一技之长的专家，这势必会极大地削弱一个组

织的整体实力，而在一定程度上也会增强一个竞争对手的实力。甚至会形成一个
恶性循环，产生一系列的连锁反应，使得人才的供需越来越不平衡。
4. 减少人事费用
在人力资源成本中，最大的开支就是工资开支，而工资总额在很大程度上是

由企业内部的人力资源分布情况决定的，也就是，在企业中，具有不同职位和等
级的员工的数量组成。从总体上看，在企业成长的早期，企业的薪酬水平较高，
企业的人力资本成本也比较低；随着企业步入成熟阶段，企业的总体规模也随之
扩大，企业的人员素质与数量都得到了提升，企业的人员费用也随之“水涨船高”。

在激烈的市场竞争和不断增加的通货膨胀的情况下，人力资源的费用也会对企业
造成巨大的压力。如果不对人力资源进行规划，或者是不现实的话，那么就会导
致组织在人力资源成本上陷入被动和盲目的境地。二是人才的量与质的不平衡，
导致人才的量与质的不平衡，导致人才的量与质的浪费，而不能有效地控制人才

的消耗。不管发生了什么，都将对企业的总体利益以及企业的战略目标产生影响。
所以，在进行人力资源规划的过程中，可以预见到组织中的人员数量和结构的变
化，并对其进行适当的调整，从而将人力资源成本保持在一个比较合理的水平上，

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